下面是小编为大家整理的卓越绩效自评报告(4.资源)（全文）,供大家参考。
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4 4 .4 资源
4.41 .1 人力资源
为实现公司的发展战略目标,基于****的 "人本理念",公司建立了由职位分析评价体系、薪酬激励体系、绩效评价体系、培训开发体系、素质能力识别体系等 5 大体系构成的人力资源开发与管理系统〔见图 4.4.1-1,营造卓越的阶梯式人才培养、多通道的职业发展空间,有效促进企业与员工的共同发展。
图 4.4 .1- - 1 人力资源开发与管理系统
调资涨薪依据 提供分配方式 薪酬制度 薪酬体系 职位分析评价体系
素质能力识别体系
培训开发体系 确定培训、培养方式方法 确定岗位标准 提供招聘依据 提供分配依据 薪酬激励体系
绩效评价体系 基于公司发展战略的人力资源规划 提供发展通道 提供培训依据
确定能力要求,提供招聘依据 提供考核依据 提供调配、晋升依据 招聘管理
培训管理
调配、晋升管理 绩效管理 退
出
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.1 工作系统 a
工作的组织与管理 〔１责任 链机制, 扁平化 组织 公司构建了扁平化的组织结构,合理减少管理层次,缩短纵向沟通距离,提高工作效率。在横向,公司设立了责任链机制即每个岗位要承担本职工作 100%的责任,又要承担上游岗位工作 30%的责任,岗位责任环环相扣,促进上下工序员工之间的沟通与合作,最大限度提高组织的运作效率。
对职位设置与管理,公司坚持科学的"以事定岗,以岗定人"的原则,实行动态职务分析与动态定员法,灵活调整职位设置与人员配置。目前已建立《高级管理职员职责》、《部门职能》、《员工岗位工作说明书》三个层次的职能职责体系,明确了各层次的职能、职责、任职资格、工作权限划分及组织关系,促进组织的授权。
为营造全员参与管理的组织文化氛围,调动员工的主动性和积极性,公司开展了跨部门灵活多样的组织活动如开展"五赛五比"创建先进模范、卓越班组管理、QC 小组、TPM、合理化建议、小改小革等活动。涌现一批全国性班组或小组如"全国百佳班组"、 "全国青年文明号班组" ,"国家级优秀 QC 小组"等。
〔２多渠道沟通,合理采纳员工建议 公司强调领导、员工、合作伙伴之间的双向沟通,建立具有****特色的多种沟通方式,积极听取各种意见和建议,并制订了《合理化建议管理规定》,对被采纳的意见或建议,给予奖励。
①公司总经理班子巡视制：对各单位每月进行一次巡视,认真听取各单位在工作中存在的难点、疑点问题及建议,经班子评审后,在规定时间内提出解决措施,提高公司管理效率。
②目视看板：在车间设立目视看板,员工只要在看板上写下合理的建议,管理人员必须限时收集、分析、改进并答复。如 20XX 一发厂总装工段通过目视看板,收集改善工作环境合理化建议 20 多条,经实施后,工作环境有了根本的改善,由此获"全国青年文明号班组"荣誉。中央电视台对目视看板作了专栏节目报道。
③绩效面谈：上级对下级下达工作任务时,通过与员工面谈,听取员工的合理建议,共同制订下级的绩效目标、任务与计划。实施过程中,上级对工作实施情况进行检查与面对面的沟通,了解工作进度,听取下属意见,提供支持；工作结束,对绩效验收,与下属面谈沟通,提出持续改进措施和方向。
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④职代会：每年职代会,公司高层领导通过《职代会提案表》,收集、汇总员工各种提案,用于公司相关管理工作的完善,对重大的合理建议,公司高层领导必须在会上答复解决方案并承诺限期解决。如 20XX 职代会职工提出住房紧张的提案,公司做出每年建设 11 栋住宅楼的决议并且如期实施。
除此外,公司还有很多其它听取和采纳员工建议的渠道,见表 .1-1。
表
.1- - 1 其它听取和采纳员工建议的渠道
内 部 系 统
内部员工 满意度调查 企划部 每年一次 工作例会 各单位 每月或每季度一次 总经理信箱 全体员工 随时 合理化建议 全体员工 随时 讨论园地 全体员工 随时 集体合同检查 工会 每半年一次 外 部 系 统 供应商 走访供应商和高层领导互访 总经理班子 一年二次以上 YC 商务配套会议 供应部 一年一度 对供应商技术指导和咨询 供应部 不定期 顾客 见 4.3"顾客与市场"章节
〔3 3 沟通与知识、技能共享形式
利用 IBM 企业信息与协同系统,建立多形式、多层次的沟通与知识技能共享平台,见表.1-2。
表 表.1 -2
沟通与知识、技能共享一览
部门之间 IBM 企业信息与协同系统信息平台,各子信息系统,电子书架,建设者报,干部论坛杂志,市场信息简报汇编,跨部门工作会议 内部工作,管理动向,管理知识,市场信息,竞争对手动向,管理制度,国家法律法规等
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职位之间 工作例会,师带徒,技术、管理骨干配助手,质量、安全、设备事故案例讲解,QC 小组活动,绩效面谈等 操作技能,业务知识,工作经验,工作技巧,事故原因,防范、改进方法与措施等 地区之间 YCSS 系统,****局域网,视频会议,技术交流,服务月活动,YC 结合体会议,经销商、服务站人员培训,供应商技术支持 市场信息,发动机技术,配协件制造技术,****理念,专业知识等 b
员工绩效管理系统 公司绩效管理系统包括绩效评价体系和薪酬激励体系。绩效管理模型见图.1-1。
图 图.1-1
公司绩效管理模型
<1> 以 建立以 KPI 指标为主的绩效评估体系。
① 依据公司战略与单位责任,制订各单位的 KPI 指标 企划部组织制定和分解公司级的 KPI 指标,并分解为部门的 KPI 指标；部门 KPI 指标通过月度计划任务分解方式落实到科室、工段及责任人,形成员工 KPI 指标。员工绩效的完成直接支持了部门及公司绩效目标的实现。
② 按管理层次,制订高层职员目标责任制、中层动态量化考评办法、员工绩效考评规定,用于各层次 KPI 指标评价并及时把评价结果反馈给相关责任人,以便于绩效的改进。
高层职员实行目标责任制,总经理每年初根据高层职员分管工作的 KPI 指标通过签订责任状方式下达年度目标任务,年末根据完成情况进行考评。
人力资源部根据公司《中层职员动态量化考评办法》对中层干部进行月度和年度的绩效评价。
各部门根据本单位的员工绩效考评办法,对普通员工岗位 KPI 指标及岗位过程管理工高层职员目标 管理责任状 中层职员动态量化考评办法 员工绩效考评办法 公司 KPI 指标 部门 KPI 指标 员工 KPI 指标 确定指标与分解
计划与实施
绩效评价 生产、质量、安全等 10 个过程考评制度
制 订计 划
组 织实 施 加薪 晋升 调配 退出 ------绩效面谈
绩效运用 考评 绩效反馈 考评结果
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作完成情况进行月度和年度考评。
为确保公司绩效目标的实现,公司制订了生产、质量、安全等过程考核办法,监控公司绩效目标实现过程各因素,体现过程管理与目标成效并重的绩效考评原则。
〔 〔2 建立公平公正的薪酬激励体系 ① 确立以工时工资、岗位工资为主体,多种方式并存的分配模式。公司对定额人员实行工时工资、对非定额人员及管理人员实行岗位工资分配,月度和年度的个人工作评价结果将作为工资发放考核的依据。
② 制订基于业绩的工资晋升〔调整制度。公司制定《岗位工资晋升与调整办法》,提升业绩优秀人员岗位工资。
③ 制订基于能力的分类的激励措施。公司制订了全方位的激励措施〔见表.1-3,充分地激励和调动公司各类人员的工作热情和积极性。
表 表.1 –3 主要激励 措施
物质激励 管理人员 管理创新奖励、激励年薪 专业技术人员 专业技术岗位津贴、新产品提成奖励、项目积分奖励、质量升级奖励、激励年薪、协议购房 营销人员 销售收入提成奖、降应收帐款提成奖 生产工人 骨干联评奖励、技能津贴、成本节约提成奖 非物质激励 内部员工 岗位晋升、"****功勋员工"奖章、专家工作室、列入《****英模传》、承诺践诺模范岗、****劳动模范、十大杰出青年、"三八"红旗手、技术能手、优秀员工、先进、模范党员、先进个人等 2 .2 员工的学习和发展
"为每一个岗位的发展提供机会,为每一个阶层的攀登创造条件"的育人方针和"尊重、爱护、发挥、发展"用人方针是****人本理念的主要内容,是公司建立完善的培训管理体系的依据。
****按 ISO10015 培训管理体系标准,建立了****培训管理体系,完善三级培训网络,建
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立健全了《培训管理规定》、《公司级项目管理规定》、《部门级培训管理规定》等 23 个培训管理制度,确保培训需求、制定培训计划、实施培训、培训效果评价四个环节有效实施,并推行员工职业生涯设计,为员工的能力提升与职业发展创造平台,保障公司发展战略目标的实现。
a a 员工教育与培训 〔１ 确定培训需求 为满足人力资源规划需求,公司充分考虑绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求,并平衡长短期目标与员工发展、培训与职业发展的需求,通过调查、分析、对比,确定经营、技能、素养、学历四个模块的培训需求。见图 .2-1. 图
.2- - 1
**** 培训需求确定工作流程
年度培训需求 项目培训需求
〔2 2 制定教育培训计划
根据经营、技能、素养、学历四个模块的培训需求, 制定包含培训目标、对象、方式、内容、时间、地点、经费、设施等内容的教育培训计划。****教育培训计划分为公司、部门年度培训计划和项目教育培训计划,分别由人力资源部、各部门、各项目组织者负责制定并组织实施。在实施各项培训计划时,针对各项制约因素,预测培训效果,提出监控措施,公司所需的经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、市场营销人才培训规划目标 公司人力资源规划需求组织绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求组织的长短期目标需求 员工培训和职业发展需求培训规划需求 创新管理、新技术、新工艺、新设备、新材料等培训需求 以实现短期目标为主的实用性培训、以实现长期目标为主的前瞻性、储备性培训需求 个人素质提升、学历、职业资格、职称提升培训需求 确定需求
培 训 需求模块 培训需求调查 分 析 、 评审、确定能力差距 技能培训 素养培训 学历培训 经营培训
制定培训计划
平衡组织的长短目标与员工的需求 采用问卷、走访满意度调查,工作分析、需求归类、汇总 分析确定能力需求、评价现有能力、发现能力差距
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确保培训效果。
为确保员工的技能和素质能够满足公司战略发展需要,****每年按员工工资总额的1.5%预算培训经费,并根据年度培训需要,适时调增培训费用。目前****已拥有一整套完善的培训设施,并根据公司发展需要,不断投入新的培训设施。
〔 〔3 实施培训 根据培训计划,****通过三级培训网络〔见表.2-1 组织实施各层次、类别培训。
表. . ２- - 1 **** 三级培训网络
一级 各类院校、社会培训机构、国内外企事业单位、教学站等 清华大学、广西高级机械技工学校、时代光华、AVL 公司、中华培训网等 外请、外送培 训 或 课件培训 公 司 外 培 训师 课件库、网络学校 二级 公司各职能部门 技术中心等部门 公 司 级 项目 公 司 级 培 训师、培训员 自编教材、各类出版教材 三级 各部门内部工段、科室、班组 各部门职能科等 部 门 培 训项目 各 单 位 兼 职教师 自编教材、文件、资料、各类出版教材 ① 实行培训目标风险管理 公司建立了各层次的培训职教工作小组,实行部门培训目标风险责任制、员工技能期量目标升级制及培训师、培训员聘任制,促进了学员、教师、组织者三方通力合作,有效实施培训。
② 针对性开展各层次、类别培训 ****根据教育培训计划,以增强追求卓越意识、提高技能、实现顾客满意为核心,按照管理人员、专业技术人员、技术工人、营销服务人员四个类别及其学徒、初级、中级、高级四个层次,开展经营培训、技能培训、素养培训、学历培训四个模块教育培训。
技能培训是重要的岗位能力提升培训,公司通过明确培训的目标--给压力和完成目标后的有效激励--给动力,使员工努力确立与实现工作和职业发展相关的技能提升目标。
公司建立了一套以国家、行业、地方专业技术等级、上岗标准为准则,但又高于准则,适应****发展战略目标的标准体系,并结合实际探索总结出具有****特色的技能培训方
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式。见表.2-2。
表. . ２- - 2
**** 技能 培训内容、方式
管 理人员 管 理 技 能升级 高 层领导 领导力、管理思维、管理创新、战略决策、资本运营等
专题讲座、进修、交流、参观考察、拓展训练、远程教学 中 层领导 执行力、管理创新、工商管理、沟通、细节管理、战略管理等 基 层骨干 班组管理、工商管理、业务管理等 业 务管理 业务管理知识、后备干部培训等 技 术工人 操 作 技 能升级 岗位技能、职业资格等级技能、新技术、新工艺 讲座、师带徒、工作训练、轮岗、换岗、外送培训 专 业技 术人员 设计、工艺等 专 业 技能升级 岗位技能、专业技能、新技术、新工艺、新材料 讲座、师带徒、远程教学、轮岗、换岗、外送培训、多媒体教学 营 销服 务人员 岗 位 技 能升级 营销技能、商务礼仪、岗位技能、专业服务技能 轮训、专题讲座、多媒体教学、轮岗、换岗、外请培训 新 员工 、转 岗员工 上岗 职前、岗前应知应会、岗位技能、安全、质量、成本知识 师带徒、老带新、轮岗、换岗、实习 〔4 4 培训效果评价 公司分两个阶段对培训效果进行评价。第一阶段,培训结束后,单位对员工学习的评价和员工对老师培训满意度的评价,...
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