下面是小编为大家整理的中国人寿保险公司激励现状及对策,供大家参考。
中国人寿保险公司激励的现状及对策 目录 引言……………………………………………………………………………………1 一、企业管理中的激励机制…………………………………………………………1 （一）激励机制的概念……………………………………………………… 1 （二）现代企业管理中激励机制的现状…………………………………… 2 二、中国人寿保险公司激励机制的运行状况…………………………………… 2 （一）中国人寿保险公司现行的激励机制……………………………………2 1、中国人寿实施股权激励营销员………………………………………3 2、建立了实绩主义招聘制………………………………………………3 3、物质激励占主导………………………………………………………4 （二）中国人寿保险公司激励机制所存在的问题……………………………4 1、中国人寿保险公司的有效人力资源较少……………………………4 2、管理层制定激励机制过程中思想认识的误区………………………5 3、物质激励所占比重过高………………………………………………6 4、缺乏沟通，反馈不及时………………………………………………6 三、中国人寿保险公司激励机制构建的计策………………………………………6 （一）制造激励因素……………………………………………………………7 （二）管理者应正确认识自己并熟悉员工需求…………………………… 8 (三) 物质激励机制与非物质激励机制相结合…………………………… 9 （四）建立以人为本，确定富有人性化的激励机制………………………12 参考文献…………………………………………………………………………… 17 中国人寿保险公司激励机制的现状与计策 摘 要 保险业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点与重要构成部分,在满足人们的多样化需求、培养理财师、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入进展,其不习惯市场经济进展的因素也日益显现,其中最重要的一个因素是保险业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。本文通过对中国人寿保险股份有限公司激励机制现状的分析,对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。如何运用好激励机制也就成为保险业业面临的一个十分重要的问题。
关键词：
保险业；激励机制；员工 引言 现代社会,谁拥有了人才并激励了人才,使其发挥最大的潜能与作用,谁就会在竞争中占据有利地位,使企业立于不败之地。关于我国的保险企业来说,要想成功胜出,就务必强化与完善激励机制,用好人才与留住人才。我国的保险行业正处在行业周期的成长阶段，有很好的进展前景，而保险业激励机制现存的问题有什么,如何改进与调整等,正是当前保险行业所面对的迫在眉睫的问题。本文以现阶段我国保险公司激励机制现状为根据，提出了建立我国保险行业完善激励机制的计策。
一 企业管理中的激励机制 激励关于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力与天赋，其能力与天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。不管一个组织的现代化程度有多高，除非作为科学技术与先进生产力载体的员工被真正激励起来，否则它不可能有长足的进展。
（一）激励机制的概念 激励是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是激发员工的工作动机,也就是用各类有效的方法去调动员工的积极性与制造性,使员工努力地完成组织的任务,实现组织的目标。因此企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要,增加满意度,从而使他们的积极性与制造性继续保持与发扬下去。激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或者激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总与，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式与进展演变规律的总与。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要与能力是实现激励功能的两个要素。
（二）现代企业管理中激励机制的现状 为了更有效地吸引与留住人才，建立企业骨干高效的福利与激励机制，目前绝大多数企业使用的方法要紧有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制与期权制等。然而，在运作中，有的时候这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。
参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性与普遍性，决定了它不可能成为企业吸引与激励人才的一种特殊机制。
给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。关于员工来说，在刚拿到高薪或者奖金时可能会感激领导，但时间长了，就会产生激励效应的递减。他会认为理所应当，甚至还有可能会向领导提出更高的要求，假如得不到满足，容易造成员工辞职或者消极怠工。而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。
“期权制”是吸引 与留住人才的好办法。但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。由于它对企业员工、企业管理者与企业机制的要求都很高。
二．中国人寿保险公司激励机制的运行状况 目前，关于保险公司对人的有效激励，人们更多关注的是保险公司对员工的直接激励。而关于保险公司的整体激励机制，关注的比较少，但是保险业的整体激励往往更具有决定性意义。
（一）中国人寿保险公司现行的激励机制 中国人寿保险公司根据企业自身特点制定了相应的激励制度，而且在制定激励机制时考虑到了个体差异，实行差别激励的原则。激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的要紧因素有：工作性质、领导行为、个人进展、人际关系、报酬福利与工作环境等等。这些因素关于不一致的企业与员工所产生的影响也不一致。下列是中国人寿保险公司现行的部分激励机制。
1、中国人寿实施股权激励营销员 实施股票增值权的激励计划，对象扩展到营销员，是对销售人员激励方式的重要创新与积极尝试，有利于提高销售队伍核心群体的稳固度与凝聚力，表达了中国人寿高度确信销售队伍为公司业务进展做出的突出奉献的。向销售精英授予股票增值权，作为业绩激励的重要手段，与基本法、表彰会、精英俱乐部、I－AP（国际产能大奖）＼IQA（国际质量奖）专项认证等内容共同构成销售队伍的长效激励体系，将对销售队伍的专业化、职业化起到积极的推动作用。
中国人寿此次实施股票增值权激励，有助于提升营销人员的企业归属感，增强保险公司的对营销员的凝聚力，从而有效降低其短期行为，提升保险公司的整体形象。使用股票增值 权长期激励机制，既有利于改善公司治理结构，也有利于员工与公司之间形成长效进展机制随着中国人寿营销奖励与风险管控机制的成熟 ， 中国人寿将打造出一支越来越高素养的营销队伍，从而进一步推动中国寿险的快速进展。
2、建立了实绩主义招聘制 近年来，中国人寿的人事制度逐步以论功主义向能力主义转变，但对能力主义也有不一致的看法，核心是能力主义仅仅反映一个人的潜在力，与实际工作业绩没有必定联系，因此很多企业主张要建立表达实绩主义的人事制度。中国人寿把产品推广作为人事考核的基本尺度，实际上向实绩主义迈出了重要的一步。
在中国人寿的资格制与聘任制下，员工只有通过资格考核，才予以考虑晋升，这样，就使得员工的工作效率有所提高，工作成绩一目了然，在人事考核中则能够克服人个的喜恶与派系的影响，从而表达公开、公平、公正的考核原则。
公司对下属单位所规定的年销售额务必努力工作到最大极限才有可能实现，但由于有晋升的希望，因此每位员工都拼命地在为那不可衡量的数字努力着。比如，某员工因工作突出，晋升至区域经理时，一下就比同时入司的员工多几倍的待遇，为此他觉得新辛苦是值得的。
资格制与招聘制的推行，增加了人事管理的公平性与透明度，提高了员工的竞争意识与组织能力。特别是通过设计比赛这种类型的竞赛活动，大大提高了员工的创新意识与工作能力。
3 、 物质激励占主导 保险公司注重佣金为主的报酬计划,它直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。
在增员管理方面，公司对增员保险营销人员的人员予以授权，被授权增员的人员应是与公司签订委托代理协议的正式保险营销员，以增员数量提供物质或者现金奖励。
新产品公布后，都会以现金激励的方式给予员工周（月）新产品销售奖励。
季度销售额评比，并按排名给予相应的现金奖励。
（二）中国人寿保险公司激励机制所存在的问题 随着经济体制改革的不断深入，中国人寿如雨后春笋，迅猛进展，特别是各级政府加大宣传力度后，保险业更是蓬勃进展，为地方经济的迅速进展增添了活力与动力，它正处在一个大有作为、大有进展空间的良好时期。但是从长远来看,中小企业激励机制的落后、不健全与运作上尚不规范，导致人才流失的现象时有发生，正严重影响着中小企业积极作用的发挥。也应当引起有关人员的足够重视。
1、 中国人寿保险公司的有效人力资源较少 企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中能够有效利用的部分。假如企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为：有效人力资源=人力资源*使用率*发挥率 通过调查，中国人寿从业人员 80%的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源的使用率有多么低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。
2、管理层制定激励机制过程中思想认识的误区 （1）认为只要建立起激励制度就能达到激励效果 中国人寿已建立了激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在激励制度上存在的最要紧的问题。比如，公司于 2003 年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时，由于没有建立一个公平合理的价值评价体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。
（2）认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素 需要是激励的出发点，保险公司员工对金钱的需求已趋于满足，因此，薪酬对员工的行为影响降低了，但企业未意识到这一点。由于对员工的需求与价值观懂得错误，并没有意识到员工对个人能力的提高、他人与社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的懂得人的需要开始的。
获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素，但是，这种期望还不足以优化他们的表现。正面-未来-确定（PFC）的奖励关于员工的日常行为不可能有太大影响。因此，定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是，工资关于表现会有帮助或者阻碍作用。通过调查，当员工们工作时，他们期望自己的付出能够得到公平与富有竞争力的报偿。然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。
3、物质激励所占比重过高 在中国人寿保险公司,管理层关于激励的懂得仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断进展,其消极面也日益显现。
中国人寿管理者把员工当作“经济人” 来看待,缺乏与员工的情感交流,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,忽视对员工的精神激励,这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理进展的趋势与时代要求是不相习惯的。
现有激励形式单一，管理者并不总是考虑员工的内心需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。
4、缺乏沟通，反馈不及时。
企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导 与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中使用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。
三.中国人寿保险公司管理中激励机制构建的计策 针对中国人寿保险公司所存在的以上问题，我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下，建立更高效的福利与激励机制，以实现吸引与留住人才、提高骨干员工的向心力与凝聚力、调动员工的劳动积极性为目的。要实现这一目标，能够从下列几个方面入手。
（一）制造激励因素 中国人寿保险公司管理者应及时表示出对员工的赏识，安排一些有难度的工作，加大某一岗位的责任，或者让某一人负担起检查或者监督的责任，同意员工参与一些问题的决策，也具有很好的极力作用。
1 1 、 努力实现人力资源管理的制度化、规范化 从实践的角度来说，科学、...