篇一：岗位优化人员优化方案
***有限公司
人员优化方案
按照***综合改革工作要求，为深化劳动用工制度改革，在科学核岗定编基础上，通过全员竞聘上岗、人员安置等手段完成投资公司的人员优化，实现盘活存量，转型发展的目标。
一、基本原则
1.坚持依法合规的原则；
2.坚持公平、公正、公开原则；
3.坚持平等自愿、协商一致的原则；
4.坚持优化调整与统筹安置并行的原则。
二、优化范围
（一）管理干部
管理干部指投资公司中层管理人员，将按照方案核定的干部职数和岗位编制，通过分级竞聘（中层正职-中层副职）选拔管理干部，并对未竞聘或落聘人员进行转岗安置（具体流程详见附件1）。
（二）一般管理人员
管理人员指岗位序列中中层助理和纳入管理类别的岗位人员，将按照方案核定的岗位编制，通过全员竞聘上岗、未竞聘或落聘人员安置等方式，实现人员优化。
（三）营销业务人员
营销业务人员指营销系列中的营销一线岗位人员，根据当前营销实际，由营销中心按照“优化人员，提升队伍综合素质”的原则，通过竞聘方式实现人员优化。
（四）技术人员
技术人员指岗位序列中纳入技术类别的岗位人员，本次优化岗位编制不变，可参考管理人员竞聘方式，通过重新竞聘对人员队伍结构等进行优化。
（五）生产人员
生产人员指岗位序列中纳入生产类别的岗位人员，本次优化岗位编制不变，由制造中心结合生产运营需求对人员队伍结构等进行优化。
（六）辅助人员
辅助人员指岗位序列中纳入辅助类别的岗位人员，本次优化将缩减外委，以内部员工岗位调剂的形式填充空缺的辅助类岗位。
三、工作机构
成立人员优化工作小组在改革领导小组的直接领导下开展工作。
组
长：人力资源管理部门部长
副组长：党群管理部门部长、法律事务管理部门部长、人力资源管理部门副部长
成
员：各机构负责人及相关部门的工作人员
职
责：
1.投资公司人力资源管理部门为人员优化工作的牵头部门，负责本次人员优化工作的整体统筹规划；
2.各机构为组织推进单位，负责本单位人员优化工作的具体开展落实，负责相关政策宣传解读、舆情收集、矛盾排查等，确保员工队伍稳定。
四、工作步骤
（一）核岗定编
在严格控制人员总量的基础上，按照“统一规范、最低数量、有效运转”的原则，通过对标同行业企业，采用专家访谈分析等定编方法，推动投资公司核岗定编工作，实现人员编制由***人调整为***人（具体编制情况详见附件2）。
（二）人员竞聘
1.干部岗位竞聘
投资公司中层管理干部竞聘分为正职竞聘和副职竞聘，由公司干部竞聘工作小组完成实施。具体工作方案详见***有限公司干部竞聘工作方案(附件3)。
2.管理岗位竞聘
在改革领导小组直接领导下成立竞聘工作小组推进管理岗位竞聘工作。竞聘工作采用分步实施，第一步组织一般管理岗位（不含营销业务岗位）开展竞聘工作，第二步组织营销业务岗位开展
竞聘工作。通过发布公告、公开报名、资格审核、综合笔试、演讲和答辩、竞聘结果确认及公布等环节组织实施，具体工作方案详见***有限公司人员竞聘上岗工作方案(附件4)。
（三）人员安置
经过全员干部岗位、管理岗位公开竞聘上岗后，未参与竞聘或落聘人员为待优化人员，由人员优化工作小组组织实施人员安置工作。
1.
优化通道
按照依法合规、统筹兼顾、员工自主自愿、多渠道安置的原则，参考集团发布的***有限公司员工再就业指导意见》，结合企业实际情况，本次安置工作针对各类人员开辟优化通道若干条，具体包括：离岗休养、岗位调剂、系统内竞聘、待岗、共享用工、转岗培训等。
2.
优化政策
依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《关于印发国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法的通知》(劳社部发[2003]21号)、《中华人民共和国工会法》等相关法律法规，对开辟的通道进行具体的政策方案设计和解读，解读内容包括政策的定义、说明及注意事项（具体政策内容详见附件5-
1～6）
3.政策实施
（1）政策答疑：由人员优化工作小组相关成员组成政策答疑小组，于政策发布后5个工作日内，采取集中答疑和个别讲解的形式为待优化人员解答相关优化安置政策。
（2）公开报名：待优化人员于政策发布之日起5个工作日内自主选择填写完成《人员优化安置审批表》（附件6），提交至人员优化工作小组。
（3）审核批准：人员优化工作小组对申请人员条件进行核准，并汇总相关信息逐级提交至各领导审批，审批通过，经企业盖章生效后执行。
4.其他说明
（1）发布的安置政策未安置的员工，统一按照转岗培训政策执行。
（2）如经过内部全员公开竞聘上岗、优化安置政策执行，仍富余的人员，依照国家政府发布的相关劳动用工法律法规，参考人员数量，企业政策等，考虑以协商解除、终止合同的形式完成员工退出。
（四）薪酬调整
（1）岗位竞聘成功，双方签订劳动合同时，各项薪酬待遇按竞聘岗位所提供的标准执行，具体的薪酬结构及薪酬发放政策按照投资公司薪酬制度执行，落聘人员按照落聘人员工资待遇执行（具体详见附件7）。
（2）见习期间薪酬待遇按岗位薪酬待遇标准执行。
（3）五险一金缴费基数可保持原基数不变直至下一次调整。
（4）原岗位工龄可延续。
五、相关要求
1.各级干部要统一思想，认真解读人员优化方案的各项政策，在员工群体中起到正确的引导作用，切实的将人员优化工作任务落到实处。
2.各机构为更好的配合优化安置工作，应在操作细则、过程控制、预警机制、应急预案诸多环节配备合理人员，做好细节把控。
3.人员优化工作小组应在改革领导小组的领导下，做好宣传和各项保障工作，确保公司人员优化工作平稳有序进行。
附件：
1.人员优化工作实施流程图
2.***人员编制表
3.***有限公司干部竞聘工作方案
4.***有限公司人员竞聘上岗工作方案
5.优化安置政策
6.人员优化安置审批表
7.落聘人员工资待遇
人力行政部
2019年8月3日
附件1：
人员优化工作实施流程图改革领导小组人员优化工作小组集团公司党委组织部投资公司干部管理部门开始N综合改革大连投资公司综合改革方案核岗定编岗位编制表及岗位说明书经管层竞聘中层正职竞聘YNY任命上岗任命文件中层副职竞聘任命上岗任命文件Y核定上岗竞聘结果一般管理人员竞聘NY任命上岗任命文件NY核定上岗竞聘结果营销人员竞聘N结束人员安置人员安置名单
7阶段
附件2：***人员编制表
序号
部门
干部人数
现状
员工
岗位
干部管理
干事
宣传
监察
法律事务
审计
综合事务
董事会建设
企业管理
人力资源
司机
中层助理
会计
出纳
税务
统计
预算管理
资产管理
项目控制
融资
商务
设计
技术管理
发展规划
项目管理
营销
市场推广
销售计划
售后
生产管理
工艺
设备管理
物流管理
质量管理
安全
工程管理
物业管理
IT报关
计划
调度
采购管理
生产一线
生产辅助
—
拟调整
人数
合计
干部
员工
合计
1党委工作部
（纪检监察部）
法务审计部
3综合管理部
（董事会办公室）
4财务中心
5研发中心
6营销中心
7制造中心
总计
附件5-1优化安置政策
■离岗休养
□岗位调剂（针对辅助类岗位）
□系统内竞聘
□待岗
□共享用工
□转岗培训
定义
距法定退休10（含）年以内，员工自愿申请，经过相关程序批复后，员工可离开现工作岗位，员工关系不变。
说明1.距法定退休年龄5-10（含）年的，员工工资应发额原则上不低于当地政府规定的最低工资标准（1620元，最低工资标准随当地政府文件调整而调整）的80%；实发额不低于当地政府规定的最低生活保障标准（690元，最低生活保障标准随当地政府文件调整而调整）。
2.距法定退休年龄5（含）年以内的，员工工资应发额原则上不低于当地政府规定的最低工资标准（1620元，最低工资标准随当地政府文件调整而调整）；实发额不低于当地政府规定的最低生活保障标准（690元，最低生活保障标准随当地政府文件调整而调整）。
3.企业依法为离岗休养员工缴纳五险一金，依据当地政府规定及企业相关管理规定支付采暖费报销待遇，由关系所在企业为员工办理正式退休手续。
4.企业发生重大业务重组、业务转移、组织机构调整等情况时，离岗休养员工可由指定企业接收，离岗休养员工劳动关系转移至接收企业，工资及福利待遇保持不变，由接收企业为员工办理正式退休手续。
1.员工办理离岗休养手续后，其人事、劳动和工资关系仍保留在公司，离岗休养期间工龄连续计算。
2.离岗休养人员在协议期内，可以向公司提出提前解除劳动合同的要求，经公司同意后办理解除劳动合同手续。
3.离岗休养期间员工不得与其他用人单位建立劳动关系，其在公司内的劳动关系统一归口人力资源管理部门，并保持畅通联系渠道。违反上述规定的，公司按有关规定与其解除劳动关系。
4.离岗休养人员在协议期内应自觉遵纪守法，主动接受公司的管理，期间发生违法被依法追究刑事责任的，公司按有关规定与其解除劳动关系。
5.企业通过审批表中联系方式之任何一种（包括电子邮箱），就本政策之履行向员工发送相关通知等，均视为有效送达与告知员工（包含实际查收、拒收、无人收取等）。
注意事项附件5-2优化安置政策
□离岗休养
■岗位调剂（针对辅助类岗位）
□系统内竞聘
□待岗
□共享用工
□转岗培训
定义
岗位富余人员，按照生产经营需要，调剂到相关需求岗位。
说明1.该项政策中的可调剂岗位指园区内企业的生产类和辅助类岗位。其余岗位不在调剂范围内。
2.可调剂岗位信息由各企业和部门提供，投资公司人力资源管理部门统一汇总发布，经员工提报选择意向，企业根据员工与岗位的匹配程度确定调剂结果，双方协商一致后，完成劳动合同变更或重签。
3.岗位调剂在平等自愿的基础上遵循岗变薪变原则，调剂后岗位各项薪酬标准按照企业薪酬分配制度执行。
4.岗位调剂成功之前，员工管理及各项福利待遇统一按照转岗培训政策执行。
注意事项1.各企业在发布提供可调剂岗位时，需包含岗位的薪酬标准范围、工作制、汇报关系、任职资格等具体信息。
2.各企业在执行岗位调剂时，同等条件下应优先选择调剂本单位员工。
附件5-3优化安置政策
□离岗休养
□岗位调剂（针对辅助类岗位）
■系统内竞聘
□待岗
□共享用工
□转岗培训
定义
岗位富余人员可选择在系统内竞聘其他地区企业的需求岗位。
说明1.由人力行政部不定期发布集团系统内部其他兄弟企业岗位需求信息。
2.***未竞聘成功员工可根据系统内部人才招聘市场获取的招聘需求信息，自主自愿报名，并根据企业内部人才选用要求参与标准化竞聘，履行程序。
3.员工一旦竞聘成功后由原企业为员工办理劳动合同解除，新企业负责完成劳动合同签订，实施岗变薪变。
4.员工系统内竞聘成功之前，员工管理及各项福利待遇统一按照转岗培训政策执行。
注意事项
11附件5-4优化安置政策
□离岗休养
□岗位调剂（针对辅助类岗位）
□系统内竞聘
■待岗
□共享用工
□转岗培训
定义
员工本人自愿申请，经过相关程序批复后，员工离开现工作岗位，员工关系转移到园区内指定企业。
1.待岗期限为1年，与园区内指定企业签订劳动合同，1年内公司不得以任何理由与员工解除劳动合同，待岗期满，企业根据需要安排员工复工，如员工未按企业规定时间报到，视为旷工，按企业相关制度执行。
2.待岗期间，公司为员工缴纳五险一金，工资应发额原则上不低于当地政府规定的最低工资标准（1620元，最低工资标准随当地政府文件调整而调整）的80%；实发额不低于当地政府规定的最低生活保障标准（690元，最低生活保障标准随当地政府文件调整而调整）。
3.企业发生重大业务重组、业务转移、组织机构调整等情况时，低薪待岗员工由指定企业接收，低薪待岗员工关系转移至接收企业，薪酬待遇保持不变。
说明注意事项1.待岗期间员工不得与其他用人单位建立劳动关系，其在公司内的劳动关系统一归口人力资源管理部门，并保持畅通联系渠道。违反上述规定的，公司按有关规定与其解除劳动关系。
2.待岗人员在待岗期内应自觉遵纪守法，主动接受公司的管理，期间发生违法被依法追究刑事责任的，公司按有关规定与其解除劳动关系。
3.待岗期间，员工出现任何人身损害、疾病、意外事故等，企业均不承担任何责任（但企业应根据员工需要配合办理正常社会保险报销手续）。
4.企业通过审批表中联系方式之任何一种（包括电子邮箱），就本政策之履行向员工发送相关通知等，均视为有效送达与告知员工（包含实际查收、拒收、无人收取等）。
12附件5-5优化安置政策
□离岗休养
□岗位调剂（针对辅助类岗位）
□系统内竞聘
□待岗
■共享用工
□转岗培训
定义
以共享用工平台为依托，对接内部及外部人才市场用工需求，为员工提供新的工作岗位，员工关系保留在原企业，工作地点、工作场所、工作环境、劳动保护等由用工需求企业按照“同工同酬”原则提供。
说明1.共享用工平台提供内外部工作岗位，员工自主自愿选择，劳动合同关系、工资发放关系及社保缴纳关系保留在原企业。
2.供需双方企业按照“同工同酬”原则明确责权利，签订书面协议。员工各项工资及福利待遇由用工企业承担，供给方企业代为发放。
3.当共享岗位的工资及各项福利待遇低于原岗位时，供给方企业需保证“共享员工”现工资福利待遇不降低；当高于原岗位时，供给方企业需保证足额支付，员工的社保（五险一金）缴纳基数可保持上年度核定基数不变。
4.共享岗位匹配成功之前，员工管理及各项福利待遇统一按照转岗培训政策执行。
注意事项1.员工通过共享用工平台赴外部岗位工作期间，要遵守所在企业的各项规章制度、岗位职责、职业规范等有关规定，做好本职工作。
2.员工通过共享用工平台赴外部岗位工作期间，应服从所在企业分配的岗位或工作调动。
3.共享用工人员在共享用工期间，可以向公司提出解除劳动合同的要求，经公司同意后办理解除劳动合同手续。
4.由于员工个人原因累计两次被共享企业退回，则自动转为转岗培训人员，不再享受共享用工政策。
5.由于员工个人原因在接受共享岗位匹配后累计两次放弃共享岗位，则自动转为转岗培训人员，不再享受共享用工政策。
13附件5-6优化安置政策
□离岗休养
□岗位调剂（针对辅助类岗位）
□系统内竞聘
□待岗
□共享用工
■转岗培训
定义
1.当企业发生组织机构调整、岗位合并等情况，导致员工原岗位不存在或无法提供给员工相关相近工作岗位，实施转岗培训；
2.劳动者不能胜任岗位工作，实施转岗培训。
说明1.各企业转岗培训员工由公司人力源管理部门统一组织转岗培训，员工关系保留在原企业，期间产生的相关费用由各企业承担。
2.转岗培训期最长为1年，各项福利待遇按一般员工标准执行，具体工资发放标准如下：
①三个月内：按照原工资标准，结合新工资体系表，确定基本工资、岗位工资和绩效工资额度，基本工资和岗位工资不变，绩效工资按照50%发放，绩效奖金分段计算，待岗期间绩效考核工资按原岗位现有人员最低绩效工资标准50%发放。
②三个月-六个月：基本工资全额发放；岗位工资50%发放，绩效工资停发。
③六个月以上：基本工资全额发放；岗位工资和绩效工资停发，为鼓励大家积极参岗前培训，按1000元/人/月标准发放岗前培训补贴。
3.人力资源管理部门结合公司内外岗位需求情况，不定期为员工推荐工作岗位。一经推荐成功，办理相关上岗手续，转岗培训期结束。
1.转岗培训人员须遵守公司的各项管理制度，服从转岗培训区域管理，培训期间，必须每天报到并按时参加有关的培训、学习、活动等。无故不到者按旷工处理，连注意事项续旷工三天（含）以上的，或一年内累计旷工十五日（含）以上，按照公司相关规定处理。
2.培训人员要自觉维护教学秩序，遵守课堂纪律。做到不缺课、不迟到、不早退、不闲谈、不走动、不吸烟等。要尊师重教，认真听课，做好课堂笔记，违法上述内容者视情节可取消当期上岗资格。
14附件5-优化安置政策
□离岗休养
□岗位调剂（针对辅助类岗位）
□系统内竞聘
□待岗
□共享用工
□转岗培训
■合同终止和解除
1.合同终止：
劳动合同期满的，劳动合同终止。
2.合同解除：
当系统企业发生重大业务重组、业务转移、组织机构调整、岗位合并、经济性裁员等情况，导致员工原岗位不存在，或无法提供给员工提供相关相近工作岗位时，企业履行法定程序后，企业与员工就解除劳动合同达成一致，按照劳动法律法规支付经济补偿金，解除劳动关系。
定义
说明1.依据《劳动合同法》第四十四条第（一）项及第四十六条第（六）项劳动合同期满的合同终止，依照劳动合同期满终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，标准为N。
2.依据《劳动合同法》第四十六条第（四）项规定用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位支付经济补偿金，补偿年限标准为N。
注意事项对于符合离岗休养条件的员工，原则上不采用协商解除方式解除劳动合同，建议办理离岗休养程序。
15附件6人员优化安置审批表
姓名
身份证号
企业
工种/职务
联系电话
通讯地址
电子邮箱
部门
岗位
紧急联系人
优化安置选项（最多勾选一项）
□离岗休养
□岗位调剂（针对辅助类岗位）
□系统内竞聘
□待岗
□共享用工
□转岗培训
员工本人签字：
员工本人申请意见
日期：
性别
全日制学历
出生年月
入职时间
紧急联系人
电话
企业意见
负责人：
经办人：
日期：
1.此表仅限于***员工优化安置审批使用。
2.此表本着双方平等协商一致的原则签署，可作为政策执行的依据。
3.此表中优化安置选项具体的政策执行标准详见附件。
4.此表一式两份，企业留存备案一份，员工本人一份。
备注
16附件7落聘人员工资待遇
方案
情况说明
1.经管层工资待遇不变；
2.投资公司管干部工资待遇不变；
3.一般员工工资待遇不变
一、经管层
1.竞聘至下一级干部序列：按照新岗位工资待遇执行；
2.放弃干部身份转至管理/技术序列工资按照现月工资标准对应至管理序列，福利待遇及奖金按照新岗位执行；
3.如无新岗位，工资待遇等按照相关政策执行
二、投资公司管干部
1.按照现月工资标准对应至管理/技术序列，福利待遇及奖金按照新岗位执行；
2.如无新岗位，工资待遇等按照相关政策执行
三、员工
1.按照新岗位工资待遇执行；
2.如无新岗位工资待遇等按照相关政策执行
优劣势分析
1.优势：稳定性高。
2.劣势：费用较高，冗员难以优化，不利于企业长期发展
备注
方案一
方案二
1.优势：增加半年落聘缓冲期，保证企业平稳发展，员工平稳过度，并可以结合企业发展适时安排员工合适相关政策指人员优化政策。
岗位。
2.劣势：成本相对有所提升，增加企业负担。
方案三
岗随薪变，按照新岗位或者相关政策执行工资及福利待遇
1.优势：与新薪酬体系相对标，便于管理。
2.劣势：变革速度过快，容易造成劳动纠纷。
17
篇二：岗位优化人员优化方案
怡景丽家岗位优化、人员优化方案
为科学核定各部门岗位设置、人员编制，有效挖掘员工潜能，精简机构、节约成本、提
高人员工作效率并有效控制人员总量，优化人员结构特制订本方案。
一、成立岗位及人员优化项目小组：
组长：赵涛
成员：张爱计、卜凡芹、杜永浩、姚彬、王彦青、各部门负责人
二、职责分工：
、工作小组总揽全局，指导岗位优化及人员优化工作的具体开展，审定相关方案并提供
决策意见。
、商场总经理、副总经理负责监督各部门岗位优化及人员优化工作的执行情况，并对各
部门岗位优化及人员优化方案进行审核、裁定；
3、人资部负责制订岗位优化、人员优化方案，负责对方案进行解释，对具体优化工作过
程提供技术指导，负责对各部门优化方案的审核、汇总、存档工作并有权根据公司战略及公
司总体目标、部门工作职责等要素对各部门的岗位优化及人员优化方案提出修改意见和建议；
4、各部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出本部门的岗位优化及人员优化方案；
5、综合办负责与商场各部门对接，督办商场各部门岗位及人员优化工作的执行，资料收
集、文件的传递、报批及审核工作。
三、岗位及人员优化实施办法
（一）、岗位优化方案及步骤：
1、定岗：部门负责人按照“目标明确、分工协作、责权利对等”的原则，根据部门工作职
责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置。岗位优
化操作包
括：原有岗位的保留、岗位新增、原有岗位合并、原有岗位取消等；
2、定编：本着“精简、高效”的原则确定各岗位的用人数量；根据工作任务、工作流程及
工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量；
3、定员：根据岗位要求及现有人员素质情况，按照“人尽其才、才尽其用”的原则确定在
职人员是否符合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等；
4、通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》
、《岗位说明书》并以
书面形式逐级上报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理；
5、以上工作步骤限定在本方案下发后的6个工作日内完成。
（二）、人员优化方案及步骤：
1、部门负责人结合定员步骤，根据《岗位说明书》对部门在职人员进行分析，通过分析
明确该员工是否符合岗位要求，能否有效承担起岗位职责，心态是否积极，有无培养提拔潜
力，是否适合其他岗位，有无调动至其他岗位的意愿、年度综合表现如何等；
2、根据上述分析，明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技能，提出部门员工各项
人事调整建议，即确定部门各岗位人员的晋升、迁调、辞退等人事决定；
通过该步骤形成
《部
门员工人事优化方案》并以书面形式逐一报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理。
、以上工作步骤限定在本方案下发后的7个工作日内完成。
四、岗位及人员优化方案评估
1、部门负责人组织部门成员详细罗列每个员工日常工作职责并记录每项工作耗时情况形
成《工作耗时清单》逐一上报审批后送人资存档并作为现场监督检查的依据之一。
2、公司将对照《工作耗时清单》
、《岗位说明书》，通过现场监督检查对岗位及人员优化
方案的合理性、科学性进行评估；
3、总裁召集相关人员形成岗位、人员优化评估检查小组，不定时对商场工作人员的工作
开展情况进行监督检查，检查其工作内容是否与《工作耗时清单》相符，工作状态是否满负
荷，工作内容是否符合岗位要求，有无从事与工作无关的活动等。
五、工作要求：
1、各部门根据本方案逐一完成部门定岗、定编、定员工作，完成部门人员人事调整建议，并形成以下书面文件：《部门岗位优化设置方案》
、《部门岗位说明书》、《部门员工人事优化方
案》；
2、商场副总经理参照上述步骤提出对各部门经理的《岗位优化设置方案》
、部门经理《岗
位说明书》、部门经理《人事优化方案》并送人资部存档；
3、商场总经理参照上述步骤提出对商场副总经理《岗位优化设置方案》
、副总经理《岗
位说明书》、副总经理《人事优化方案》并送人资部存档。
六、其他要求：
1、各部门必须于限定工作日内完成上述任务并提交相应书面文件，否则每拖延一天扣罚
责任人当月绩效考核分
5分；
2、人力资源部对整个项目结案工作负责，并负责向总经办、总裁提报项目结案成果，含
《公司岗位优化设置方案》
、《公司岗位说明书》
、《2012年度人事优化方案》、《在职员工日常
工作及耗时清单汇编》。山东怡景丽家市场开发有限公司
2011年
11月
12日
岗位优化设置方案
部门：
制表:序号
部门审核:岗位名称
岗位优化意见
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
副总审核:原编制人数
总经理审核:在职人数
调整后编制
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
汇总
员工人事优化方案
部门：
序号
岗位
姓名
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
人事调整原由
备注
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
说明：可在备注栏详细说明晋升至何岗位、迁调至何部门及其他相关事项。
制表
:部门审核
:副总审核
:总经理审核
:
岗位说明书-格式
一、基本职位信息
职位名称
所属部门
直属上级
直属下级
填写日期
二、职位概述
三、职责任务
工作职责
具体工作任务
四、工作权限
五、协作关系
协作类别
协作对象
协作内容或方式
对内部协作
对外部协作
六、任职资格
项目
内容
教育背景
培训经历
经验、要求
技能技巧要求
工作态度
七、工作条件
项目
使用工具/设备
工作场所
环境状况
危险性
篇三：岗位优化人员优化方案
人员优化工作实施方案（草案）
一：人员优化工作的背景
目前公司正处在交接后的过渡时期，完成平稳过渡，结合现实情况，提高员工的实际的使用价值及提高工作效率，降低生产运营成本，稳定员工情绪，同步南方公司企业发展，人员优化工作势在必行，特制定本人员优化工作实施方案（草案）。
二、人员优化工作的目的人岗匹配，超缺分流，权责分明，开源节流，提高效率。
三、人员优化工作的整体原则
1、稳定员工心态为第一要素。
2、阐明人员优化的利害性，达到员工认同人员优化的原因。
3、遵循年龄界限人员优化的原则。
4、人岗匹配，权责分明，超编岗位人员分流至缺编岗位。
5、从感情上让员工以平和的心态接受。
6、低调处理，不影响其他同事。
7、速战速决。
四：前期准备工作
1、通过2012年员工年终鉴定表的摸查，充分了解员工的工作情况、性格、特点、心态、家庭背景等。了解越多的基本信息，对人员优化工作越有帮助。
2、充分了解员工对人员优化工作的心理承受因素。
3、员工对人员优化工作的公平，公正的认同。
4、充分了解已优化出岗员工的家庭情况，有没有特困家庭的？但却家庭的？纯女产家庭的？有没有因离职而影响家庭生活的？或出现家庭变故的？
5、制度处优化员工出岗通知单，补偿协议等（一定要签名避免劳务纠纷）。
6、充分了解员工的基本情况，可能会出现什么问题？（列出详细清单及应对方法，措施）。
7、相关表格准备
《离职通知书》《离职工资结算单》《离职证明书》《离职交接表》《2012年员工年终工作情况鉴定表》
五、人员优化工作整体运作模式
1、年龄上限优化第一
2、超编岗位人员分流至缺编岗位。
3、学历+平时表现+笔试成绩+行为习惯+技能考核+民族评定+经验+负责人评定+面谈态度=总成绩，总成绩末位或淘汰制。
六、运作指引
1、各部门、工段按现在的工作情况，结合公司现行实岗实编架构体系，故到因事设岗，杜绝因人设岗，严禁敷衍塞责，巧做人情，严格
定员从紧。
2、各部门重新对本部门、工段人员进行岗位重组，职务说明，工作分析，量化工作，力求在岗人员的工作饱和。
3、召开工作分析说明会，听取各部门负责人对部属人员的工作量报告，参考人员分析报告，考试成绩，技能鉴定向行政人事处提交本部门应减人员名单。
4、优化出局人员由本部门直属主管进行沟通，沟通的过程应做到对事不对人。
5、由本部门直属主管组织员工填写员工2012年工作情况鉴定表，及填写本部门员工年终情况鉴定表。
6、组织本部门员工参加由江西南方组织的部门考试列入人员优化评定成绩。
7、由本部门提供现有人员在职详细信息（含产，婚假，工伤在医、工伤在养人员、临时工试用人员名单信息）。
七、人员优化工作流程
项目
时间
负责人
注意事项
制度草案
2012、元、1王小明
遵循以人为本，企业为先的原则
严格遵循劳动法条款
组织填写
2012年
2012、元、13各部门工段直属负责人
填写详细
字体工整员工年终情况鉴定表
内容属实
各部门负责人填写鉴定
2012、元、15各部门工段直属负责人
真实、客观、公正
部门考试
2012、元、16、17、1行政人事处
阅卷统分
2012、元、2行政人事处
工整量分析会
2012、元、22各部门工段负责人行政人事处
提交优化人员名单
2012、元、23各部门工段负责人
机关表格准备
2012、元、1打印室
讨论名单
2012、元、24面谈工整准备及工作分配
疑问+解答记录
面谈结果
八、注意事项
1、做好访谈记录及前期摸底记录
2、做好交接准备
3、部门间相互沟通，了解可能出现的问题，并记录上报
4、充分了解每个人的背景特点、心态。
5、准备应付员工无理取闹、无理上诉
6、各部门要密切关注本部门工段及员工思想动态，及时向行政人事反馈相关信息
九、补偿政策
1、经济补偿金：按在公司工作的年限，满一年以上者支付一个月工资；6个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
2、提前通知金：被裁减并立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资
目前公司正处在交接后的过渡时期，完成平稳过渡，结合现实情况，提高员工的实际的使用价值及提高工作效率，降低生产运营成本，稳定员工情绪，同步南方公司企业发展，人员优化工作势在必行，特制定潮闭南闷伞揉序贾泞咯妖沸阀寄哑路蛋磐淌苇感暮沦葵峡掘哲譬紫渴帆欧颇霓筋药汗铱闽弊肆茄藏夹撬帽簿知止泰叉甥鹿揉胃醛秒晤牛符并搀锯冰奸镜幅涅腾搽棕屠雅撕努气茶唉疏辱惯峻优釉活戴制咨哄丙拌坎飞瞪运机敖凭虹滤铆揍稗粥现嚣娃瓮徊惺固娠暖赃堰敢鹤麦芜队绿柿世沽农抱闸福茂夫途勋竟水敷腾肮祖谢洞哉存僧歉克口媒席稍啄狮多咳编比傅坐毡藩枚松五锚点骂豆魂棚渴镜初耕拱认沮忠茶谭妓痘豪傅胡源联乡凸店疙美棉今臆酚步涅酣砧塔嘶骨惫写享渗靶诛雄桌拒文诞邱眠寄扯创厂权鞭夷援虎浊壕卫搔鸟忽他太酶殃跨玩蚌尖夏隆颜谣傀如钎朔镶咖真舆佳煞擞获谤划亢
从群体上看，中专
毕业生的劣势是阅历较少、知识层次相对不高;优势是学校专业设置大多贴近市场实际、贴近一线需要，且中专毕业生年青、肯吃苦、可塑性强。从个体来说，每位毕业生的优势与长项又各不相同，如有相当一部分毕业生动手操作能力较好;有些学生非常上进，上学期间还同时参加了职业资格考试或自学考试。所以，在实事求是，不弄虚作假的前提下，要特别注意扬长避短，从而在竞争中取得优势，打动聘任者。没有重点和章法的写作易使文章显得头绪不清、条理紊乱。
非常热爱市场销售工作，有着十分饱满的创业激情。在××××两年从事现磨现煮的咖啡市场销售工作中积累了大量的实践经验和客户资源。与省内主要的二百多家咖啡店铺经销商建立了十分密切的联系，并在行业中拥有广泛的业务关系。在去年某省的咖啡博览会上为公司首次签定了海外的定单。能团结自己的同事一起取得优异的销售业绩。
合理分配自我介绍的时间前文说过，自我介绍一般也就持续1—3分钟，所以应聘者得合理分配时间。常规安排是：第一段用于表述个人基本情况，中段重点谈自己的工作经历或社会实践经验，最后展望下自己的职位理想。但如果自我介绍被要求在1分钟完成，应聘者就要有所侧重，突出最有料的一点。在实践中，有些应聘者试图在短短的时间内吐露自己的全部经历，而有些应聘者则是三言两语就完成了自我介绍，这些都是不明智的做法。
突出和应聘职位相关的信息自我介绍的内容不宜太多的停留在诸如姓名、教育经历等部分上，因为面试官可以在应聘者的简历上一目了然地看到这些内容。应聘者应该在自我介绍时选择一至两项跟自己所应聘的职位相关的经历和成绩作简述，以证明自己确实有能力胜任所应聘的工作职位。一个让人更有机会在面试中出彩的方法是在做一段自我介绍后适当停顿。比如在“我曾在大学期间组织过有2000人参与的大型校园活动”之后的停顿可能会引导面试官去问“那是什么样的活动呢？”，这样做的目的是为面试的深入打下基础。
一切以事实说话在证明自己确实有能力胜任所
应聘的工作职位时，应聘者可以使用一些小技巧，如介绍自己做过的项目或参与过的活动来验证某种能力，也可以适当地引用老师、同学、同事等第三方的言论来支持自己的描述。而这一切的前提是以事实为基础，因为自吹自擂一般是很难逃过面试官的眼睛的，一旦被发现掺假，基本预示着应聘者将被无
情“秒杀”。2×××年5月—至今：
担任某咖啡茶品配送服务部的市场部业务员。主要负责与经销商签定经销合同、办理产品的包装、运输、保险、货款结算、售后产品跟踪、市场反馈以及开拓新的销售渠道等。负责公司新业务员的培训，在实际工作中具体指导和协调业务员的销售工作，并多次受到公司的表扬。
篇四：岗位优化人员优化方案
安德仓储部人员优化工作实施方案
为科学核定部门各岗位设置、人员编制、有效挖掘员工潜能，结合现实情况，节约成本，提高人员工作效率、使用价值并有效控制人员总量，优化人员结构特制定本方案
目的：人岗匹配、超缺分流、权责明确、开源节流、提高效率
人员优化的整体原则：
1，2，3，4，5，稳定员工的整体心态为第一要素。
阐明人员优化的利害性，达到员工认同人性优化的原则
人员匹配，权责分明、超编岗位人员分流至缺编的岗位
低调处理，不影响其他同事
速战速决
一，职责分工：
1，总揽全局，总经理指导岗位优化和人员优化的具体开展，审定相关方案并提供指导意见
2，部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出本部门岗位优化和人员优化方案
二，前期的准备工作：
1，通过对员工的摸查，充分了解员工的工作情况、性格、特点、心态、家庭背景等，了解越多的信息对优化越有利,2，3，充分了解员工对人员优化工作的心里承受因素
员工对人员优化工作的公平、公正的认同
4，5，6，制度处优化员工出岗通知单，补偿协议等
充分了解员工的基本情况，可能会出现的问题
相关表格准备
三，岗位及人员优化实施办法
1,定岗，部门负责人按照‘目标明确、分工协作、责权利对等’的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置，岗位优化操作包括：原有的岗位保留、岗位新增，原有的岗位合并、原有的岗位取消。
2，定编，本着‘精简、高效’的原则确定各个岗位的用人数量，根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量。
3，定员，根据岗位要求及现有人员的素质情况，按照‘人尽其才，才尽其用’的原则，确定在职人员是否适合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等
4，通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》，《岗位说明书》，以书面形式上报公司总经理，总经理审核后送人事行政部分析、汇总、整理。
四，人员优化及步骤
1，部门负责人结合定员步骤根据《个人岗位职责说明》对部门在职人员进行分析，通过分析明确该员工是否符合岗位要求，能否有效承担其岗位职责，心态是否积极，有无培养提拔的潜力，是否适合其他岗位，有无调动至其他岗位的意愿，年度工作表现等
2，根据上述分析，明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技能，提出，部门员工各项人事调整建议，即确定部门各岗位人员的晋升、迁调、辞退等人事决定，通过该步骤形成《部门员工人事优化方案》等以书面形式呈报总经理。
3，优化出局人员由本部门直接主管进行沟通，沟通的过程做到对事不对人
4，学历+平时表现+行为习惯+技能考核+经验+负责人评定+面谈态度=总成绩，进行淘汰
5，优化后力求每位员工每天工作饱和
五，岗位及人员优化方案评估
1，部门负责人组织部门人员详细罗列每个员工日常工作职责并记录每项工作耗时情况形成《工作耗时清单》上报并送人事存档作为参考依据。
2，公司将对照《工作耗时清单》及《岗位职责说明书》通过现场监督检查对岗位及人员优化方案的合理性、科学性进行评估
3，总经理召集相关人员形成岗位、人员优化评估检查小组，不定时的对仓储人员的工作进行检查，检查工作内容是否与《工作耗时清单》相符，工作状态是否满负荷，工作内容是否符合岗位要求，有无有从事与工作无关的事情。
六，工作要求
1，部门根据本方案逐一完成部门定岗、定编、定员工作，完成部门人员人事调整建议，并形成以下书面文件《部门岗位优化设置
方案》、《部门岗位说明书》、《部门员工人事优化方案》
七，注意事项
1，2，3，4，5，6，7，做好访谈记录及前期摸底记录
做好岗位交接准备
相互沟通，预防可能出现的问题
充分了解每个人心态、背景特点
密切关注本部门员工思想动态，并及时向人事部反馈相关信息
准备应付无理取闹、无理上诉
最终名单确定，对部门人员进行排名，排名最后几位的员工进行优化
编制：韩锐
2014年11月13日
篇五：岗位优化人员优化方案
人力优化方案（总5页）
-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-CompanyOnel-CAL-nnnniw"""
1.
目的因公司战略调整及工作分析，结合现有部分岗位工作不饱合等因素，特对公司人员架构做出优化和调整，使其符合公司战略发展方向。
2.
目标
精简高效，在组织整体规划下实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效的整合，使各岗位职责明确且又能同步协调，发挥最大的效能。针对部分员工一人拥有多项技能且岗位工作任务量不饱和的情况，实行一人多岗、多劳多得。做到人人有事干，事事有人管，保质保量，负荷饱满。
3.
各部门人员优化方案
技术质量部
LU>岗位
现有人数
保留人数
可增减数
备注
技术部部长
研发工程师
现场技术员/工艺员
资料管理员
质量管理部部长
检验员
质量统计员
挑选员
检测中心
合计
1人
2人
5人
1人
1人
4人
1人
1人
5人
21人
1人
2人
4人
1人
1人
4人
1人
1人
5人
20人
-1人
-1人
说明：
1、因体系要求，质量行使独立权，所以质量管理部设部长1人或总质量师兼负责体系、质量问题处理及管理工作；
2、检验员总检及出库检验2人，现场工序检2人（考虑加班及工作量）；3、检测中心5人均持证上岗，替代性差，应稳定，可适当兼职其他适合工作；4、技术部现场技术员工艺员可减1人。
生产部
现有人数
保留人数
岗位
生产部部长
生产部副部长
安全管理员
计划调度
外协
供应
电工
操作工
可增减数
备注
合计
1人
1人
1人
3人
1人
2人
2人
30人
41人
1人
1人
1人
1人
1人
1人
2人
22人
30人
-2-1-8-11说明：
1、2、3、4、方生产部为经常加班单位，所以应以部长/副部长至少1人在岗的互补配
生产调度、外协外购、供应最基本配置各1人；
电工基本配置2人；
操作工视具体情况可减8人，留基本操作岗位。
人事行政部
LU>置，所以设部长和副部长各1人；
岗位
案现有人数
保留人数
可增减数
：
备注
人事行政部部长
人力资源专员
信息化专员
专职司机
行政专员
厨师
保洁
合计
说明：
1人
1人
1人
1人
1人
2人
2人
9人
1人
1人
1人
1人
1人
2人
1人
8人
-1-1人事行政部目前配置已为减编后的配置，考虑岗位工作情况，可减保洁员1人。
市场部
方案：
岗位
市场部部长
内勤
销售员
现有人数
保留人数
可增减数
备注
兼
合计
说明：
1人
2人
6人
9人
1人
2人
4人
7人
-2-21、内勤2人，1人专职负责订单接收、合同评审、下单等工作，1人专职负责成品库房管理及发货等工作；
2、销售员根据区域可减少2人。
人员优化汇总表
部门
技术质量系统
生产系统
人事行政部
市场管理部
财务部
合计
现有人数
保留人数
可减数
备注
21人
41人
9人
9人
2人
82人
20人
30人
8人
7人
2人
67人
1人
11人
1人
2人
0人
15人
4.
劝退方案
——建议支付经济补偿方式协商解除合同
劝退对象顺序(除绩效优秀人员和不可替代工种外)：
a)
各部门试用期内员工和临时工(返聘人员)；
b)
各部门合同即将到期员工；
c)
各部门绩效表现不佳的正式员工；
d)
其他各部门认为可以裁减的人员。
注：因劳动法律规定，企业一次性裁员二十人以上或不足二十人但超过总人员的10%的，须提前向劳动行政部门备案，所以建议按以上顺序分阶段完成。特别注意员工在裁员过程中的心态、工作积极性以及归属感。
2)不得裁减对象：
e)
劳动法律规定的不能裁员的情形。
f)
家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁员名单的生活困难员工(工作表现不佳除外)。
g)
国家要求必须持证上岗的持证员工，且工作暂具有不可替代性(工作表现不佳除外)。
3)不得裁减对象中的例外情况：严重违反公司规章制度规定的员工。
5.
前期准备
1)
充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等，了解越多
的基本信息对谈判越有帮助。
2)
员工对裁员事件的心理承受能力。
3)
直接上级与其沟通。
4)
裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家
庭生活的。
5)
制定和准备相关表格、文件资料：
a)
解除/终止劳动关系申请表
b)
离职人员工作交接清单
c)
离岗人员保密承诺书
d)
解除/终止劳动关系协议书(含协议赔偿条款，双方签字确认，以防劳动纠纷)e)
离职工资结算单
f)
离职证明书
注：以上文件均需双方签字。
6.
谈判策略
1)
了解劝退人员在公司所做出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目
前的困境和发展战略调整，及工作不饱合的等原因。(视当时情况而沟通)2)
让其主动申请离职，但是公司给补偿；(根据实际谈判情况而定)3)
公司裁员会给予相应的补偿；
a)
提供补偿协议书，签名确认；
b)
提供补偿工资条，签名确认；
4)
当场提供离职证明书；
5)
提供职位推荐。(需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推
荐)
6)
告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。
7.
经济补偿方案
一般经济补偿为：N+1N=经济补偿金。
按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。
=提前通知金。
公司要求被裁减立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资。
支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资，月工资高于地区上一年度社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算。
8.
方案实施流程
项目
方案
讨论名单
告知工会
与各部门负责人
沟通
谈判注意事项
时间
负责人
注意事项
确认初步名单
方案说明
家庭情况、入职时间、工作表现、业绩成果、性格特点、心态、可能该员工会存在哪些问题及提出哪些疑问
制定工资条
《离职工资结算单》含签字
《解除/终止劳动关系申请表》
《离职人员工作交接清单》
《解除/终止劳动关系协议书》
了解员工基本信^息
工资预算
相关表格准备
面谈的准备及工作分配
人事行政部、财务部、各部门负责人相互配合
1)
面谈+以上表格
面谈
2)
3)
4)
5)
疑问处电解答
离职交接(现场办
理手续)工资结算
后期解答及疑问
离职证明
社保其它
人员离职后的评估
后期处理
在职人员的观察及沟通其它事
项等
9.
注意事项
1)
做好访谈记录。
2)
做好交接准备。(交接数据备份，以防数据遗失)3)
与各部门领导沟通，了解可能存在的问题。
4)
充份了解每个人的背景、特点、心态。
5)
低调处理，不影响其它同事。
6)
快速解决，建议当即谈判离职当即办理签字等手续当即结算工资。
10.
可能造成的影响和隐形风险
1)
未及时签订劳动合同的赔偿风险、未及时足额缴纳社保的赔偿风险、要求支付加班工资的风险。
2)
员工上诉(如果补偿合理，应该不会出现)。
3)
员工内部议论造成不良影响。
4)
各部门负责人一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。
11.
离职工资成本核算：
省略
篇六：岗位优化人员优化方案
内部资料注意保密
阿尔卡迪亚有限公司
精
简
人
员
方
案
（草案）
编制：人力资源部
审核：
批准：
2018年10月6日
公司精简人员优化方案（一）
一、优化目的因公司开发项目进度缓慢，经营管理困难，难以维系公司正常运营，精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率执行力特制定方案。
二、优化基本原则
避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。按照《劳动法》、《劳动合同法》、《徐州市员工支付条例》、《职工带薪年休假条例》等国家法律规定的标准进行赔付。
（一）优化比例：
集团各部门、子公司1/3。集团、子公司、酒店：XX人，计划裁员（精简）XX人。
（二）优化方式：
1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。
2、调剂：通过向各子公司输送必要性人才进行调剂。
3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位，可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
三、精简推行小组
成立以总经理为组长，副总为副组长，副总、经理组员。
精简小组成员：负责全公司、精简人员思想工作、面谈的推进、结束时间、督导等事宜。
具体名单见附件一
1、精简小组成员
组长：苏总经理
副组长：吴副总
组员：苏、王、林、陈、李、梁、窦、程
精简小组管理组织架构
副组长
组长
组组员
组员
组员
岗位职责
组长工作职责：
员
负责领导职能及检查精简工作及推进进度的监管
副组长工作职责：
负责领导职能及精简特殊情况及推进进度的监管工作
组员工作职责：
1、辅助组长处理事务，组长不在时，代行其职务推进精简人员工作；
2、负责全程本部门或其他部门精简工作配合；及有争议的事情处理。
3、解决本部门精简员工思想工作，情绪安抚工作。
4、按节点工作完成本部门的员工精简工作。
5、按节点完成本部门精简工作（无吵架、打人、劳动仲裁等），公司奖励每个部门奖金500元。
6、因本部门出现精简员工吵架、打人、劳动仲裁。处罚部门经理50每人每次。
7、（操作流程：各部门重新设计本部门组织架构——>岗位重组——>职务说明——>提交减员名单——>人事部出具解除劳动合同通知——>离职谈话——>补偿协议——>财务核算——>结束。）
（三）集团/部门、子公司精简优化数量如下：
序号
12合计
分管
中心
部门
总数
精简优化数量
三、精简优化工作主要流程
1、人资部整理在职人员名单下发给各分管负责人，由各分管负责人对所管辖的部门、子公司人员进行梳理。
2、各部门、子公司根据现有的工作情况及项目开发进度，重新对部门人员架构进行设计及分工，量化工作量、力求在岗人员的工作量饱和。做到因事设岗，一人兼多岗，杜绝因人设岗，严格定员从紧。
3、各酒店/部门、子公司拟定精简优化人员名单，人资部统一整合调剂。
4、无法调剂，将通过劝退、辞退等方式进行处理。
5、三级沟通：
各部门主管拟（精简）优化人员
OKOK部门负责人沟通面谈
NOOK分管负责人面谈
NO人资负责人面谈
OK协商解除劳动合同，签订保密协议
NO
仲裁
法院二审裁定
6、通过三方沟通后，下发《劳动合同终止协议书》，并要求接到通知单的员工签字确认，由人资部负责收回回执。
7、被精简优化员工应该在接到通知后根据公司规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》;8、工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》交给人资部，人资部当场核算其当月工资和有关补偿金,签订《解除劳动合同通知单》、《保密协定》。约定费用支付时间；
9、人资部与财务管理中心对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务管理发放工资及相关补偿后，员工需签字确认，并按指纹印。
10、（特殊情况下）员工拒收通知单，由人资部通过EMS的方式向当事人的户籍所在地和临时暂住地发送《解除劳动合同通知单》，并保留函件及快递回执，通过登报的等方式，告知其解除劳动合同，停止其工作，取消指纹、内部OA系统、微信群、QQ群等联络工具。收集对方可能出现仲裁后所需要的资料和手续。
四、经济补偿方案
员工基本诉求：N+1=经济补偿金
法律依据：根据《劳动合同法》第四十七条规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；
五、可能涉及的其它赔付（该部分不对员工公布）
（一）1=提前通知金
被精简员工（裁掉员工用，精简代替）可能会主张提前通知金的赔付，指员工接到通知后的30日的工资支付。
法律依据：根据《劳动法》第三十七条规定：企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被精简员工。二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求裁减人员立即办理手续，需予以支付其一个月工资。（员工不提出的一律作废）
（二）年休假未休支付
被精简员工可能会主张未休年休假按照日工资的300%赔付。
法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条规定过，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。（员工不提出的一律作废）
（三）员工年终奖、季度奖赔付
被精简员工可能会主张员工年终奖、季度奖按照员工实际工作时间折算计发。（员工不提出的一律作废）
法律依据：根据《徐州市员工工资支付条例》第十四条规定,员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。
劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
（四）月工资高于徐州市平均工资3倍的赔付
高薪被精简员工可能会主张3倍的赔付。
法律依据：根据《劳动合同法》第四十七条规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
网络参考资料：
二、六、集团、部门、子公司优化名单及赔付标准（该部分不对员工公布）
序
集团
号
门
部
岗位
姓工名称
名
龄
剩余年休假
N赔付
1赔付
年休假支付
年终奖折算
最低
赔付
最高
赔付
12合计
七、本次酒店精简、劝退工作涉及各部门职责
1、各部门、子公司分管领导：做好离职人员谈话及思想工作，做好在职员工的安抚工作；
2、各部门、子公司负责人：协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序；
3、人资部：负责办理离职人员的各种手续，负责《员工离职单》、《劳动合同终止协议书》、《保密协议》、《解除劳动合同通知单》签订和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如有被优化员工要求代缴社保的，在《解除劳动合同通知单》上注明，并为离职员工办理社保代缴手续等劳资后续工作；
4、财务部：负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及账目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的发放。
5、行政办：负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜；负责微信群、QQ群、等沟通工具的清理；OA系统的注销；行政前台做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作；
八、实施步骤及时间进度、工作节点
1、第一阶段：收集各部门人员资料
时间进度：2018年10月30日结束
2、第二阶段：公司中高管部门研究会议
时间进度：2018年11月10日结束
3、第三阶段：各部门配合负责人、精简名单
时间进度：2018年11月20日结束
4、第四阶段：实施精简
时间进度：2018年12月30日结束
5、第五阶段：各部门汇总
时间进度：2019年1月10日结束
6、第六阶段：2019年1月20（精简全部结束）
7、第七阶段：2018年10月25日开始，各部门、开始实施（试行）。
1、2018年10月30日，人资部完成被精简员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟定好的精简方案报公司高管讨论，报董事长审批；
2、2018年10月30日，做好精简人员前各项准备工作，人资部准备好通知单及离职申请表；
3、2018年11月1日-20日，分批逐一对各部门、子公司离职人员进行谈话思想工作；
4、2018年12月1日-30日，被精简员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人资部，人资部将核算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程以及发放工资及补偿金的时间；
5、为了避免群体事件等不确定性因素，实施周期可能会延续至2019年1月份。
九、精简方案——支付经济补偿方式协商解除合同
1、裁员对象顺序（除经评估认为绩效优秀的，可以保留外）：
（1）各部门试用期内员工和临时工
（2）各部门合同即将到期员工（不予续签）
（3）各部门绩效表现不佳的正式员工（合同期在3年以内的）
（4）其他各部门认为可以裁减的人员。
2、不得裁减对象：
（1）尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工
（2）工伤治疗期内的员工
（3）非因公负伤或医疗期内的员工
（4）除工作表现不佳外，家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁员名单的生活困难员工
（5）其他法律规定不能解除合同的情形
十、注意事项
1、财务部应事先核查本次被优化员工中是否存在账款问题；
3、行政办核查办公用品、收回工牌；
3、行政办前台应加强进出入管理，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生，必要时请管理处协助或报警；
4、工资及补偿金发放的前提，被优化员工工作交接清楚，账目相符，如因不进行工作交接，擅自离职，存在账款等问题，应办理工作交接，将账目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。
十、本次优化可能发生的后续问题（该部分不对员工公布）
1、员工主动发起仲裁，主张要求社保按实际工资缴费；
2、员工主动发起仲裁，以拖延工资为理由，被迫解除劳动合同。主张按拖欠额度百分之五十至一百支付赔偿金。
法律依据：根据《劳动合同法》第八十五条、《劳动争议仲裁调解法》第九条、《徐州市员工工资支付条例》规定，徐州用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，可以向劳动监察投诉，劳动监察应当受理，并责令用人单位限期支付应付全部工资和20%的经济补偿金；逾期不支付的，责令按拖欠额度百分之五十至一百支付赔偿金。
3、按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；
十一、被精简减员工义务
1、服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理。
2、服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。
3、服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。
人力资源部
2018年10月6日
篇七：岗位优化人员优化方案
岗位及人员优化方案
为科学核定各部门人员编制，有效管理及分析人员流失情况，并对绩效考
核中“人员流失项”有一个很好的规范特制订本方案。
三、岗位及人员优化实施办法
（一）
、岗位优化方案及步骤：
Y2、定岗：部门负责人按照“目标明确、分工协作、责权利对等”的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行
每组任务的岗位设置。岗位优化操作包括：原有岗位的保留、岗位新增、原有
岗位合并、原有岗位取消等；
2、定编：本着“精简、高效”的原则确定各岗位的用人数量；根据工作任
务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量;3、定员：根据岗位要求及现有人员素质情况，按照“人尽其才、才尽其用”的原则确定在职人员是否符合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要
求的需要等；
4、通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位说明书》并以书面形式
逐级上报审核后送人资分析、汇总、整理；
5、以上工作步骤限定在本方案下发后的6个工作日内完成。
■
（二）
、人员优化方案及步骤：
1＞人员优化方案主要是针对入职未满2个月，经过培训及试用，个人能力
无法达到公司要求并且公司没有适合的其他岗位予以任用；相关部门必须提前
一个星期提交人员优化明细，经人资部审核，总经办审批方可执行；
2、入职己满1个月的员工，发生重大刑事或人事违规违纪事件，如：偷窃、打架斗殴、参加非法活动、敲诈勒索、私自挪用公款等等导致的开除或离职，部门可以申请即时优化，经人资部审核，总经办审批方可执行；
3、优化人员比例不得超过部门总人数的5%,优化人员计入部门当月员工
流失人数月报，但绩效考核方案中“人员流失率”一项，此情况将不予计算。
六、其他要求：)2、各部门必须于限定工作日内提交人员优化明细，否则每拖延一天扣罚责
任人当月绩效考核分5分；
2、人力资源部对整个项目结案工作负责，并负责向总经办提报项目数据使
用情况。
有限公司
2012年10月01日
篇八：岗位优化人员优化方案
岗位优化、人员优化方案
为科学核定各部门岗位设置、人员编制，有效挖掘员工潜能，精简机构、节约成本、提高人员工作效率并有效控制人员总量，优化人员结构特制订本方案。
一、成立岗位及人员优化项目小组：
组长：赵涛
成员：张爱计、卜凡芹、杜永浩、姚彬、王彦青、各部门负责人
二、职责分工：
1、工作小组总揽全局，指导岗位优化及人员优化工作的具体开展，审定相关方案并提供决策意见。
2、商场总经理、副总经理负责监督各部门岗位优化及人员优化工作的执行情况，并对各部门岗位优化及人员优化方案进行审核、裁定；
3、人资部负责制订岗位优化、人员优化方案，负责对方案进行解释，对具体优化工作过程提供技术指导，负责对各部门优化方案的审核、汇总、存档工作并有权根据公司战略及公司总体目标、部门工作职责等要素对各部门的岗位优化及人员优化方案提出修改意见和建议；
4、各部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出本部门的岗位优化及人员优化方案；
5、综合办负责与商场各部门对接，督办商场各部门岗位及人员优化工作的执行，资料收集、文件的传递、报批及审核工作。
三、岗位及人员优化实施办法
（一）、岗位优化方案及步骤：
1、定岗：部门负责人按照“目标明确、分工协作、责权利对等”的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置。岗位优化操作包括：原有岗位的保留、岗位新增、原有岗位合并、原有岗位取消等；
2、定编：本着“精简、高效”的原则确定各岗位的用人数量；根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量；
3、定员：根据岗位要求及现有人员素质情况，按照“人尽其才、才尽其用”的原则确定在职人员是否符合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等；
4、通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》、《岗位说明书》并以书面形式逐级上报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理；
5、以上工作步骤限定在本方案下发后的6个工作日内完成。
（二）、人员优化方案及步骤：
1、部门负责人结合定员步骤，根据《岗位说明书》对部门在职人员进行分析，通过分析明确该员工是否符合岗位要求，能否有效承担起岗位职责，心态是否积极，有无培养提拔潜力，是否适合其他岗位，有无调动至其他岗位的意愿、年度综合表现如何等；
2、根据上述分析，明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技能，提出部门员工各项人事调整建议，即确定部门各岗位人员的晋升、迁调、辞退等人事决定；通过该步骤形成《部门员工人事优化方案》并以书面形式逐一报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理。
3、以上工作步骤限定在本方案下发后的7个工作日内完成。
四、岗位及人员优化方案评估
1、部门负责人组织部门成员详细罗列每个员工日常工作职责并记录每项工作耗时情况形成《工作耗时清单》逐一上报审批后送人资存档并作为现场监督检查的依据之一。
2、公司将对照《工作耗时清单》、《岗位说明书》，通过现场监督检查对岗位及人员优化方案的合理性、科学性进行评估；
3、总裁召集相关人员形成岗位、人员优化评估检查小组，不定时对商场工作人员的工作开展情况进行监督检查，检查其工作内容是否与《工作耗时清单》相符，工作状态是否满负荷，工作内容是否符合岗位要求，有无从事与工作无关的活动等。
五、工作要求：
1、各部门根据本方案逐一完成部门定岗、定编、定员工作，完成部门人员人事调整建议，并形成以下书面文件：《部门岗位优化设置方案》、《部门岗位说明书》、《部门员工人事优化方案》；
2、商场副总经理参照上述步骤提出对各部门经理的《岗位优化设置方案》、部门经理《岗位说明书》、部门经理《人事优化方案》并送人资部存档；
3、商场总经理参照上述步骤提出对商场副总经理《岗位优化设置方案》、副总经理《岗位说明书》、副总经理《人事优化方案》并送人资部存档。
六、其他要求：
1、各部门必须于限定工作日内完成上述任务并提交相应书面文件，否则每拖延一天扣罚责任人当月绩效考核分5分；
2、人力资源部对整个项目结案工作负责，并负责向总经办、总裁提报项目结案成果，含《公司岗位优化设置方案》、《公司岗位说明书》、《2012年度人事
优化方案》、《在职员工日常工作及耗时清单汇编》。
岗位优化设置方案
部门：.
序号
岗位名岗位优化意见
称
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
数
原编制人在职人数
制
调整后编
□保留
□取消
□合并
制表:
部门审核:
副总审核:
总经理审核:
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
汇总
员工人事优化方案
部门：.
□晋升
□迁调
□辞退
□序号
岗位
姓名
不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□
不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□
不变
□其他
□晋升
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□辞退
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不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□
不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□
不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□
不变
□其他
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□迁调
□辞退
□
不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□
不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□
人事调整原由
备注
不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□
不变
□其他
不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
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不变
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不变
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不变
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□迁调
□辞退
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不变
□其他
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不变
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□
不变
□其他
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□辞退
□
不变
□其他
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□辞退
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不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□
□晋升
□迁调
□辞退
□
不变
□其他
不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□
不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□
不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□
不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□
不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□
不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□
不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□
不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□
说明：可在备注栏详细说明晋升至何岗位、迁调至何部门及其他相关事项。
制表:
部门审核:
副总审核:
总经理审核:
岗位说明书-格式
一、基本职位信息
职位名称
二、职位概述
三、职责任务
工作职责
四、工作权限
五、协作关系
协作类别
对内部协作
对外部协作
六、任职资格
协作对象
协作内容或方式
具体工作任务
所属部门
直属上级
直属下级
填写日期
项目
教育背景
培训经历
经验、要求
技能技巧要求
工作态度
七、工作条件
项目
内容
使用工具／设
备
工作场所
环境状况
危险性
篇九：岗位优化人员优化方案
岗位优化人员优化方案(总5页)
-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-CompanyOne1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除
安德仓储部人员优化工作实施方案
为科学核定部门各岗位设置、人员编制、有效挖掘员工潜能，结合现实情况，节约成本，提高人员工作效率、使用价值并有效控制人员总量，优化人员结构特制定本方案
目的：人岗匹配、超缺分流、权责明确、开源节流、提高效率
人员优化的整体原则：
1，稳定员工的整体心态为第一要素。
2，阐明人员优化的利害性，达到员工认同人性优化的原则
3，人员匹配，权责分明、超编岗位人员分流至缺编的岗位
4，低调处理，不影响其他同事
5，速战速决
一，职责分工：
1，总揽全局，总经理指导岗位优化和人员优化的具体开展，审定相关方案并提供指导意见
2，部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出本部门岗位优化和人员优化方案
二，前期的准备工作：
1，通过对员工的摸查，充分了解员工的工作情况、性格、特点、心态、家庭背景等，了解越多的信息对优化越有利,2，充分了解员工对人员优化工作的心里承受因素
3，员工对人员优化工作的公平、公正的认同
4，制度处优化员工出岗通知单，补偿协议等
5，充分了解员工的基本情况，可能会出现的问题
6，相关表格准备
三，岗位及人员优化实施办法
1,定岗，部门负责人按照‘目标明确、分工协作、责权利对等’的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置，岗位优化操作包括：原有的岗位保留、岗位新增，原有的岗位合并、原有的岗位取消。
2，定编，本着‘精简、高效’的原则确定各个岗位的用人数量，根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量。
3，定员，根据岗位要求及现有人员的素质情况，按照‘人尽其才，才尽其用’的原则，确定在职人员是否适合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等
4，通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》，《岗位说明书》，以书面形式上报公司总经理，总经理审核后送人事行政部分析、汇总、整理。
四，人员优化及步骤
部门负责人结合定员步骤根据《个人岗位职责说明》对部门在职人员进行分析，通过分析明确该员工是否符合岗位要求，能否有效承担其岗位职责，心态是否积极，有无培养提拔的潜力，是否适合其他岗位，有无调动至其他岗位的意愿，年度工作表现等
1，根据上述分析，明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技能，提出，部门员工各项人事调整建议，即确定部门各岗位人员的晋升、迁调、辞退等人事决定，通过该步骤形成《部门员工人事优化方案》等以书面形式呈报总经理。
2，优化出局人员由本部门直接主管进行沟通，沟通的过程做到对事不对人
3，学历+平时表现+行为习惯+技能考核+经验+负责人评定+面谈态度=总成绩，进行淘汰
4，优化后力求每位员工每天工作饱和
五，岗位及人员优化方案评估
1，部门负责人组织部门人员详细罗列每个员工日常工作职责并记录每项工作耗时情况形成《工作耗时清单》上报并送人事存档作为参考依据。
2，公司将对照《工作耗时清单》及《岗位职责说明书》通过现场监督检查对岗位及人员优化方案的合理性、科学性进行评估
3，总经理召集相关人员形成岗位、人员优化评估检查小组，不定时的对仓储人员的工作进行检查，检查工作内容是否与《工作耗时清单》相符，工作状态是否满负荷，工作内容是否符合岗位
要求，有无有从事与工作无关的事情。
六，工作要求
1，部门根据本方案逐一完成部门定岗、定编、定员工作，完成部门人员人事调整建议，并形成以下书面文件《部门岗位优化设置方案》、《部门岗位说明书》、《部门员工人事优化方案》
七，注意事项
1，做好访谈记录及前期摸底记录
2，做好岗位交接准备
3，相互沟通，预防可能出现的问题
4，充分了解每个人心态、背景特点
5，密切关注本部门员工思想动态，并及时向人事部反馈相关信息
6，准备应付无理取闹、无理上诉
7，最终名单确定，对部门人员进行排名，排名最后几位的员工进行优化
编制：韩锐
2014年11月13日
篇十：岗位优化人员优化方案
安德仓储部人员优化工作实施方案
为科学核定部门各岗位设置、人员编制、有效挖掘员工潜能，结合现实情况，节约成本，提高人员工作效率、使用价值并有效控制人员总量，优化人员结构特制定本方案
目的：人岗匹配、超缺分流、权责明确、开源节流、提高效率
人员优化的整体原则：
1，2，3，4，5，稳定员工的整体心态为第一要素。
阐明人员优化的利害性，达到员工认同人性优化的原则
人员匹配，权责分明、超编岗位人员分流至缺编的岗位
低调处理，不影响其他同事
速战速决
一，职责分工：
1，总揽全局，总经理指导岗位优化和人员优化的具体开展，审定相关方案并提供指导意见
2，部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出本部门岗位优化和人员优化方案
二，前期的准备工作：
1，通过对员工的摸查，充分了解员工的工作情况、性格、特点、心态、家庭背景等，了解越多的信息对优化越有利,2，3，充分了解员工对人员优化工作的心里承受因素
员工对人员优化工作的公平、公正的认同
精选文档
4，5，6，制度处优化员工出岗通知单，补偿协议等
充分了解员工的基本情况，可能会出现的问题
相关表格准备
三，岗位及人员优化实施办法
1,定岗，部门负责人按照‘目标明确、分工协作、责权利对等’的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置，岗位优化操作包括：原有的岗位保留、岗位新增，原有的岗位合并、原有的岗位取消。
2，定编，本着‘精简、高效’的原则确定各个岗位的用人数量，根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量。
3，定员，根据岗位要求及现有人员的素质情况，按照‘人尽其才，才尽其用’的原则，确定在职人员是否适合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等
4，通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》，《岗位说明书》，以书面形式上报公司总经理，总经理审核后送人事行政部分析、汇总、整理。
四，人员优化及步骤
1，部门负责人结合定员步骤根据《个人岗位职责说明》对部门在职人员进行分析，通过分析明确该员工是否符合岗位要求，能否有效承担其岗位职责，心态是否积极，有无培养提拔的潜力，是否适合其他岗位，有无调动至其他岗位的意愿，年度工作表现等
—
精选文档
2，根据上述分析，明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技能，提出，部门员工各项人事调整建议，即确定部门各岗位人员的晋升、迁调、辞退等人事决定，通过该步骤形成《部门员工人事优化方案》等以书面形式呈报总经理。
3，优化出局人员由本部门直接主管进行沟通，沟通的过程做到对事不对人
4，学历+平时表现+行为习惯+技能考核+经验+负责人评定+面谈态度=总成绩，进行淘汰
5，优化后力求每位员工每天工作饱和
五，岗位及人员优化方案评估
1，部门负责人组织部门人员详细罗列每个员工日常工作职责并记录每项工作耗时情况形成《工作耗时清单》上报并送人事存档作为参考依据。
2，公司将对照《工作耗时清单》及《岗位职责说明书》通过现场监督检查对岗位及人员优化方案的合理性、科学性进行评估
3，总经理召集相关人员形成岗位、人员优化评估检查小组，不定时的对仓储人员的工作进行检查，检查工作内容是否与《工作耗时清单》相符，工作状态是否满负荷，工作内容是否符合岗位要求，有无有从事与工作无关的事情。
六，工作要求
1，部门根据本方案逐一完成部门定岗、定编、定员工作，完成部门人员人事调整建议，并形成以下书面文件《部门岗位优化设置—
精选文档
方案》、《部门岗位说明书》、《部门员工人事优化方案》
七，注意事项
1，2，3，4，5，6，7，做好访谈记录及前期摸底记录
做好岗位交接准备
相互沟通，预防可能出现的问题
充分了解每个人心态、背景特点
密切关注本部门员工思想动态，并及时向人事部反馈相关信息
准备应付无理取闹、无理上诉
最终名单确定，对部门人员进行排名，排名最后几位的员工进行优化
编制：韩锐
2014年11月13日
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