下面是小编为大家整理的《西贝餐饮企业人员流失问题对策【案例分析】》,供大家参考。
1 西贝餐饮的企业 人员 流失问题对策案例分析
目录 摘
要 ................................................ 错误! ! 未定义书签。
引言 .................................................................. 2 一、相关理论概述 ...................................................... 2 （一）中小企业的界定标准 .............................................. 2 （二）人员流失的概念 .................................................. 2 二、西贝人员流失的现状与影响 .......................................... 3 （一）人员流失的现状 .................................. 错误! ! 未定义书签。
（二）人员流失的影响 .................................. 错误! ! 未定义书签。
三、中小企业人才流失的优化对策 ........................................ 5 （一）改善人员工作的硬环境 ............................................ 5 （二）为人员提供清晰的职业生涯规划 .................................... 5 （三）设计合理的薪酬福利体系 .......................................... 6 （四）完善管理制度,注重奖惩并举 ....................................... 6 结论 .................................................................. 7 参考文献 .............................................................. 8
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引言 人员流动会对企业产生诸多不利影响。中小企业人员流动比较频繁的一般是管理人员、技术人员或销售人员，他们通常拥有重要的商业秘密、核心技术或企业的关键顾客，这些人员的流失将削弱企业在市场上的竞争力。一般的企业优秀人员正式离职前，工作效率明显下降：人员离职后，企业人员数量会受到一定的消极影响[1] 。此外，如果中小企业不能妥善处理离职面谈，也可能面临声誉受损的风险。人员流失最不可见、最危险的成本是文化转型成本，在高层次人才流失的情况下尤为突出。高层次人才流失可能导致“从众效应”，导致企业人员失误，企业文化和发展战略严重失误。虽然企业可以依法限制人员流动率，但效果并不明显。人员流动对中小企业的负面影响难以用表面数据来衡量。
中小企业是国民经济的重要组成部分，他们的作用在于创造就业机会，实现一定规模的效率，满足不同需求[2] 。大企业支持市场化提高孵化新企业和行业的竞争力，中小企业人员的流失也严重，本文选择研究中小企业人员流失这个问题，对加强企业的人员管理，具有重要的实践意义和实践参考意义。
一、相关理论概述 （一）中小企业的界定标准 理论上，中小企业一般指处于创业和成长阶段的中小企业或企业，包括规模以下的法人和自然人。这不是一个很绝对的概念，而是一个相对于大型企业的概念。目前，我国中小企业的特点如下:(1)投资者多元化、股权结构多元化和非公有制企业的快速发展决定了中小企业的发展重点。（2）高劳动强度和两极分化决定了中小企业应注重“二次创业”。中小企业在劳动市场密集型企业中生存和发展，但在今天，当卖方市场成为买方市场时，劳动市场密集型企业已经不是中小企业的优势。提高中小企业技术含量，实现再次创业，是当前我国中小企业发展的首要任务。（3）中小企业发展的不平衡性和区域集中的优势决定了中小企业发展的特点，这些特点是先易后难。并且在中小企业的发展中，刚开始的发展很容易，到后面就会变得越加艰难。（4）中小企业是地方企业的主要。一般地方经济的主要载体便是中小企业。（5）中小企业本身实力也较弱。这决定了中小企业的发展方向，只能迎难而上的困境。目前，我国中小企业和大型企业面临着激烈的市场竞争，但总体来讲，我国的中小企业市场竞争比较弱。
（二）人员流失的概念
[1]
高若瑜,刘春秀.中小企业人才流失的原因和应对策略[J].科技与创新,2018(22):90-91. [2]
闫婕.中小企业员工流失原因及对策分析——以 TD 公司为例[J].广西质量监督导报,2018(10):47
3 人员流失是指某一特定组织或群体的人才流失，具有重要的积极作用或处于核心地位，具有专业知识和技能[3] 。人员流失是指非组织或群体意愿的人员流失，离开原任职或工作的组织或群体，加入其他组织或群体；国际上一般称之为 Brain Drain。我们通常谈论的人员外流的实质是，在一定条件下，由于实力和资源的巨大差异，人员从处于竞争劣势的组织或群体单向流动到处于竞争优势的组织或群体，从而导致人员外流。竞争对手的行动和环境。这一过程清楚地表明，竞争对手之间的人才流动呈现出明显的不平等和不平衡。
二、西贝人员流失的现状与影响 1 西贝餐饮业公司员工流失现状 1.1 企业简介 西贝餐饮业公司历史从四张小桌子起家，发展到如今全球拥有相当规模面积的店铺。这背后也同样呈现着西贝餐饮业公司人坚忍不拔的精神，精准的市场定位和品牌意识，并凭着卓越的经营理念和科学有效的管理，在日趋激烈的餐饮业竞争中，脱颖而出，发展成为中国高端市场中最大的中式全套服务连锁餐厅之一。近年来随着西贝餐饮业公司不断发展，员工队伍也不断壮大，在自行培养人员的同时还不断从诸多知名餐饮集团聘请经验丰富的管理人员。同时借鉴这些知名企业的管理理念，并结合西贝餐饮业公司自身情况，制定一系列标准化、规范化的操作流程、培训手册和管理制度。
1.2 西贝餐饮业公司总部组织结构 西贝餐饮业公司总部设有训练部、人力资源部、财务部、法务部、公共事务部、食品保障部、研发中心、IT 部等二线部门，这些部门为运营门店提供服务。西贝餐饮业公司门店以店长为首，属于第一负责人，厨师长为第二责任人，下设门店经理、部门主管、各部门领班、服务人员、后勤人员。
1.3 西贝餐饮业公司万体店门店人员流失现状 西贝餐饮业公司总部办公室人员有 150 多人，上海门店 33 家，员工 1700 左右，由于西贝餐饮业公司门店众多，且分布在各个省市，这里主要以西贝餐饮业公司万体店为例进行分析。
1.3.1 员工性别结构 西贝餐饮业公司营业面积 1200 平方米，餐位数 230，现受拥有员工 52 名。其中前厅员工 24 名，女员工 10 名，男员工 14 名，厨房员工 28 名，女员工 7 名、男员工 21名。男员工总共占了 67%，由此可见男员工比重较大，服务人员也大多是男员工。按照传统餐饮一般女员工占多数，特别是餐厅服务员，因为女性心思细腻更适合从事餐饮服务业。但近年来受到传统观念的影响，越来越多的女性拒绝选择餐饮行业，因为她们觉得餐饮人员是“伺候人”的，地位不高，经常受气，地位不高、不受尊重，一些家长也
[3]
陈小玲,熊虎.基于薪酬留人的中小企业留人对策研究[J].知识经济,2018(20):68+70.
4 觉得很没“面子”，导致很多家长不愿意子女从事这一行业，一些在职的餐饮员工认为餐饮行业低人一等，一旦有机会她们也会跳槽到其他行业。
表 表 1 男女员工结构
前厅员工 厨房员工 男 女 男 女 14 10 21 7 西贝餐饮业公司万体馆店员工共 1700 人，管理人员构成如表 1。
表 表 2 管理人员构成表
类别 高层管理人员 中层管理人员 初层管理人员 基层人员 合计 人数 8 158 52 420 638 占全体员工比例 1.2% 24.8% 8.2% 65.8% 100% 据西贝餐饮业公司企业人力资源部最新统计情况，共累计人才流动 202 人，其人才流动率为（202/638）*100%=31.7%。而人力资源研究专家表明，若一个企业的人才流动率小于 5%，则此企业的创新能力较弱，缺乏工作热情，但如果一个企业的人才流动率大于 15%，则会影响企业的稳定发展。据调查研究表明，该企业的核心人才流动率高达31.7%，说明该企业的核心人才数量流失比较多，企业内部的员工对企业的满意度比较低，导致员工缺乏对该企业的信任度，使大批人才流向其他企业和企业。
1.3.2 学历结构 表 表 3 学历构成
学历 人数 本科及以上 0 人 大专 2 人 高中 12 人 初中及以下 38 人 从上表可以看出，西贝餐饮从业人员的学历普遍偏低。他们有本科以上学历，大学学历最高，只有两个人。半数以上的员工具有初中及以下学历。餐饮从业人员学历要求很低，大部分餐饮从业人员只有初中及以下学历。大多数服务员的基本看法是他们很落后。他们主要有两种观点：一种是兼职挣点钱，另一种是认为服务员有点低。做服务员是一种临时措施。一旦你挣钱改行，就离开酒店业。大学本科学历很少，大部分大学本科学生不想从服务员做起，只想做管理，所以在餐饮业的时间不长。
1.3.3 雇佣关系结构 表 表 4 西贝餐饮业公司员工雇佣关系
雇佣关系 劳务派遣 合同工 所占比率（%）
65% 35% 随着西贝餐饮业公司的不断扩张，人力成本不断增加，劳务派遣成为了新的招聘形
5 式，由第三方劳务派遣，省去了员工的五险一金，这明显降低了公司的人力成本，兼职的人员越来越多，有些员工来一天赚一天钱就走了，有些员工晚上来兼职，也有一些来自社会上其他行业，这样的局面无非加大了管理的难度，对后期人员的培养无疑造成很大的困难。
1.3.4 西贝餐饮业公司企业人才流失的总体状况 根据人才流失的数量和结构情况分析，西贝餐饮业公司企业的人才流失状况具有以下特点。首先，企业核心人员流动较为严重，流失人才中相当一部分都是学历较高、工作经验较为丰富的管理阶层人员，这类人才的流失降低了企业的竞争力，阻碍了企业的良好发展[4] 。其次，多数人才流向了竞争对手企业。西贝餐饮业公司企业的竞争对手向企业人才提供了较高的薪酬待遇和高福利，也给予其更大的发展空间，吸引西贝餐饮业公司企业的人才流向他们。
三、中小企业人才流失的优化对策 （一）改善人员工作的硬环境 硬环境主要指办公条件、硬件配套设施、企业地理位置、交通和通讯条件。企业应努力营造人员每天舒适温馨的办公环境应努力改善办公所需的硬件设施[5] 。很多企业忽视了人员的住宿和业余活动所需的设备，如宿舍的空调和暖气、电视机、洗衣机，以及在业余活动中常用的篮球架、球拍等一系列类似的物品。完善这些硬件设施，可以丰富人员的业余生活，提高他们的生活质量。对于大多数有能力和资源来改善这一系列内部困难环境的中小企业来说，企业应该投入物力和财力来改善，来提高自身的素质。许多中小企业都位于交通相对不便的郊区，通勤不便会给人员带来心理落差。针对这一客观情况，企业应定期安排班车接送人员回家或外出购买办公用品，以减少人员的心理落差。位于工业园区的中小企业还应注意化学成分对人员的影响，如一些腐蚀性的物质。企业应及时对人员采取保护措施，增加环境补贴，提高人员的工作满意度。
（二）为人员提供清晰的职业生涯规划 职业生涯规划是企业和人员共同制定的，根据人员和企业的需要制定人员发展目标和方向的活动。通过职业生涯规划，将人员个人利益与企业利益可以有机地联系起来。企业人员的职业生涯管理是一种特殊形式的人员激励,发挥了积极作用在企业价值观的形成基于人类文字,也提高了人员的归属感,从而聚集一群人员能力、质量和对企业的忠诚度。良好的人员职业生涯管理可以保证企业人员的相对稳定，这也是以人为本的企业文化建设的重要体现。著名企业索尼有一个系统的人员职业成长计划，即“人员个人发展计划”。索尼与人员一起指导和制定职业规划。人员为企业创造价值，企业确保人员
[4]
杜盛楠.中小企业员工流失问题研究及其对策分析——以某酒店为例[J].商场现代化,2017(09):140-141. [5]
安颖.人力资源管理视角下的中小企业员工流失问题分析[J].河北企业,2016(11):84-85.
6 的顺利发展和目标的实现。在这种心理契约下，双方共同为人员制定职业规划。索尼正是通过职业成长计划的实施，才能有效的调动人员的积极性与热情，提高人员的满意度和忠诚度，促进中小企业的可持续发展[6] 。
（三）设计合理的薪酬福利体系 根据相关问卷数据，薪酬福利制度是否合理影响人员的工作满意度，从而影响企业人才的流动率。合理的薪酬福利制度不一定能留住人才，但不合理的薪酬福利制度一定不能留住人才[7] 。薪酬福利实际上是人员与企业之间的一种资金交易关系。人员通过劳动、时间、技能和经验来完成自己的业绩，实现企业的目标，企业以薪酬和福利来奖励人员，并通过薪酬和福利来吸引、激励和留住优秀的人员。虽然有很多方式可以显示一个人的价值，但最明显的是薪酬和福利。人员不仅关心自己的收入是否比过去有所增加，还关注与同一企业、同一行业其他人员收入水平的比较。如果比较结果显示，收入水平差距非常大，那么人员迟早会从企业离职。
薪酬福利激励包括薪酬差异和长期激励。薪对于高级管理人员，可以采用绩效与薪酬正相关的原则，实行经理年工资制度来激励人员。销售人员可以实行基本工资与销售总额、销售利润、债务回收率挂钩的薪酬激励形式。技术人员的收入可以与新产品的个人开发速度和团队项目完成率相结合，工资包包含新产品销售利润提成；基层生产人员按小时计件支付工资，并注意质量检测的激励方式。长期薪酬激励是指人员的薪酬和福利设计应该从长远的角度进行规划，而不仅仅局限于人员的短期绩效。在实践中，许多企业采用股权激励，有利于优秀人员的长期保留[8] 。
（四）完善管理制度,注重奖惩并举 中小企业应该建立健全管理制度,...