篇一：专科工商企业管理案例设计与分析
工商管理专毕业论文
篇一：工商企业管理专科毕业论文
郑州大学远程教育学院毕业论文
题目：论现代管理制度的创新
姓
名
侯博文
学号
学
院
郑州大学远程教育学院
专
业
工商企业管理
指导教师xxxxxxx
制度创新是指新制度(或新制度结构)产生，否定、扬弃或改变旧制度(或旧制度结构)的动态过程。具体地说，民营中小企业制度创新是
”以企业为主体，为更好地实现企业制度的功能，在收益与成本评价的基础上，在制度供给的范围内设计新的企业制度的过程”。制度创新主要涵盖企业财产关系、治理结构、分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新范畴，它与技术等其他创新既有共性又有个性和显著特征。首先，民营中小企业的制度创新是其产品创新、技术创新、市场创新等一系列创新活动的前提，是产生主动创新和持续创新的重要制度保证；其次，企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善，就必须适应经济全球化的需要，不断创新；另外，制度创新涉及企业内部不同层面的机制变革，同时还涉及企业外部的金融体制改革、社会保障制度改革、政府机构改革等外部制度变革，我们必须从系统的观点出发，注重企业外
部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。
[关键词]企业文化
制度创新
机制变革
技术创新
一、民营中小企业的制度缺陷
(一)在组织形式上以个人、家族企业为主
(二)产权制度缺失
(三)治理机制优劣势并存
(四)管理制度缺失
(五)企业发展的外部环境缺失
二、民营中小企业制度创新的战略路径安排
(一)企业家创新
(二)产权制度创新
(三)管理制度创新
(四)治理结构创新
(五)分配制度创新
三、坚持分配制度创新
促进企业和谐发
（一）岗位效益工资构成
（二）建立岗位效益工资制度在分配价值方面的突破
(三）岗位效益工资制度的实践及完善
（四）健立专项激励制度，留住核心人才
四、企业制度的重要性
(一)企业制度是企业赖以存在的体制基础
(二)企业制度是企业及其构成机构的行为准则
(三)企业制度是企业员工的行为规范。
(四)企业制度是企业高效发展的活力源泉。
(五)企业制度是企业有序化运行的体制框架。
(六)企业制度是企业经营活动的体制保证。
五、企业一般需要如下方面的创新——
六、结束语
七、参考文献
制度创新是指新制度(或新制度结构)产生，否定、扬弃或改变旧制度(或旧制度结构)的动态过程。具体地说，民营中小企业制度创新是
”以企业为主体，为更好地实现企业制度的功能，在收益与成本评价的基础上，在制度供给的范围内设计新的企业制度的过程”。制度创新主要涵盖企业财产关系、治理结构、分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新范畴，它与技术等其他创新既有共性又有个性和显著特征。首先，民营中小企业的制度创新是其产品创新、技术创新、市场创新等一系列创新活动的前提，是产生主动创新和持续创新的重要制度保证；其次，企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善，就必须适应经济全球化的需要，不断创新；另外，制度创新涉及企业内部不同层面的机制变革，同时还涉及企业外部的金融体制改革、社会保障制度改革、政府机构改革等外部制度变革，我们必须从系统的观点出发，注重企业外
部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。
一、民营中小企业的制度缺陷
(一)在组织形式上以个人、家族企业为主
、企业组织形式主要是个人独资。参照钱德勒的研究思路，王宣喻等人的研究显示，我国86%的中小私营企业股权掌握在企业主手中，而实际控制权几乎100%掌握在企业主及其家庭手中。我国家庭企业的家庭成员不仅控制着高层职位，还控制着很大一部
分中层经理职位；企业的实际控制、决策权由家庭牢牢控制，外来经理人员很难独立做出决策。民营企业创业者大多文化程度不高，缺乏科学的经营管理知识，更谈
不上技术和制度创新，对受过良好教育的专业人才不够重视。大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，缺乏创新发展意识。
、(二)产权制度缺失
、主要表现在以下方面：首先，民营中小企业的产权与企业家的个人产权是混合在一起的，个人财产与企业法人财产没有明确的界限，也没有形成现代企业所具备的独立和完备的产权制度；其次，民营中小企业的产权结构是完全意义上的单一结构，这种一元化产权结构是摆脱不了家庭血缘关系的干预的；第三，人力资本不能享
受产权收益。民营中小企业的高薪只是承认人力资本所有者的劳
动，并不是承认人力资本的价值，所以，民营中小企业的产权制度是不完善和不成熟的，尽管其所有
权归属是清晰的。民营企业大多数选择的仍是个体业主制、合作制等产权制度形式。这种制度选择最大的弊病是投资者通常要对经营负无限责任，投资风险大，而且
投资主体较少，企业很难上档次、上规模。
(三)治理机制优劣势并存
企业治理机制是一组委托代理的制度安排，它是经济效率与制度适应的统一。不难看出，治理机制是影响企业经营业绩和经营效益的主要因素之一。由于企业的财
产和企业家的个人财产紧密相关，民营中小企业的激励机制也十分完
善，不存在任何代理问题。虽然有很多方面的优势，但是，由于缺乏职业经理人，民营中小企业
在人才、外部融资、企业目标等方面的劣势比较明显；企业的管理缺乏制度化、规范化的程序，管理和决策有较大的随意性，大多数民营企业家很难与中层经理及员
工平等地交流和沟通。
(四)管理制度缺失
民营中小企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大，这也是其发展进程中最危险的时期。管理则表现出更多的随意性，缺乏全面的制度化、规范化和程序化。
受经济转轨时期的体制、法律背景和传统习惯的影响，大多数民营中小企业选择了家庭式管理方式。这一方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重要的作用。但
随着企业规模的发展壮大，需要大量引进外来的各种专业人才进入企业的核心领导阶层，这一方面往往导致专业管理人员与企业主亲属形成两个利益集团，诱发企业
内部各种矛盾，造成有些管理制度形同虚设，难以执行。大多数民营中小企业家习惯于业务管理，习惯于自己独立操作，习惯于自上而下地指挥别人，使有才能的员
工感到不能获得尊重，不能实现自我。所以，民营中小企业很缺人才，但又留不住人才。
(五)企业发展的外部环境缺失
一是观念歧视仍然存在。主要是在一些政府部门中仍不同程度地存在“疑私”、“怕私”和“防私”观念。二是市场准人限制多，政策不平等。一些行业和领域在准人政策上虽无公开限制，但实际进入条件则限制颇多，主要是对进入资格设置过高门槛。三是融资渠道窄、贷款困难。20xx年全国乡镇企业、个体私营企业和三资企业的短期贷款只占银行全部贷款的14.4%；全国300多万户私营企业获得银行信贷支持的仅占10%。四是企业实际
税费较重。20xx年全国重点税源监管企业的平均营业税税负为3.85%，所得税税负为11.89%，其中私营企业的同一税负为4.31%和13.11%。五是企业权益不时遭受侵犯。非公有制企业合法权益遭受侵犯的案例日益增多，一些行政执法机构对个体户、小企业滥施罚扣的现象时常发生。六是
社会服务体系远未建立。大量非公有制中小企业特别需要的创业辅导、企业诊断、技术支持、员工培训等政府服务和社会服务，或是基本没有，或是尚处于起步阶
段。相当部分中小企业处于无助地位。七是政府管理体
篇二：工商管理专业毕业论文完整版
工商管理专业
学生毕业论文
题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究
学生姓名
学
号
分
院
专业班级
指导教师
中文摘要
摘要
随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具
活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主
导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方
式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资
源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事
管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励
机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人
情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业
生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问
题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而
且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面
下功夫。
关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议
II
目录
目录
1引言
民营企业人力资源管理相关概
念
····································································································································41·······································································
2.1民营企业概念与特点
·································································································12.2人力资源管理的定义及其内容
···············································································2民营企业加强人力资源管理的必要性
·····························································33.1人力资源管理的一般作用
························································································33.2民营企业的经营规模和人员规模不断扩大··························································43.3加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力·············································43.4人力资源管理能够提高员工的工作绩效
······························································4民营企业人力资源管理案例分析
·······································································54.1A公司创业及发展历史
······························································································54.2A公司人力资源管理现状··························································································64.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室
······································································4.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中
··········································································4.2.3有较为明确的薪酬奖励体系······················································································4.3A公司人力资源管理问题及原因·································
············································4.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题
······································································4.3.2缺乏人力资源的战略规划
·························································································4.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者
·······················································4.3.4企业薪酬激励约束制度不到位··················································································4.3.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制
······································································4.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性
···························································4.3.7对职位没有进行详细的工作分析············································································1民营企业走出人力资源管理困境的对
策
······················································15.1制定人力资源规划，形成有效的人才梯队························································15.1.1制定人力资源规划···································································································15.1.2形成有效的人才梯队
·······························································································115.2内部招聘与外部招聘结合的招聘方式
································································115.3实施现代人力资源管理方案
··················································································125.2.1人力资源规范化管理——3P模式
···········································································125.2.2对管理人员实行年薪制
···························································································135.4民营企业管理资源不足，可实施人事外
包························································145.5建立富有凝聚力的企业文化
··················································································14III
目录
结论
致谢
参考文献
····································································································································································································································································1611·····························································································································
1引言
改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业
家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批
IV
的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面
甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识
经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于
各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训
及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发
展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高
素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最
大潜能。
民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会
上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。
尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽
视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前
我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意
义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都
来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%
的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管
理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。
通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管
理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业
的人力资源管理研究进行有益的探索。
2民营企业人力资源管理相关概念
2.1民营企业概念与特点
所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定
义。
但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：
何芳英（20xx）认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股
11或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统
篇三：工商管理专业(专科)毕业论文范文
目录
摘
要…………………………………………………………（1）
关键词……………………………………………………………（1）
1企业文化概述…………………………………………………（2）
1.1企业文化的定义……………………………………………（2）
1.2企业文化的发展历程
……………………………………（3）2我国企业文化的现状…………………………………………（4）
2.1无文化管理…………………………………………………（4）
2.2文化空想现象………………………………………………（4）
2.3全盘西化现象………………………………………………（5）3创建有中国特色的企业文化模式……………………………（5）
3.1以中国传统文化为核心……………………………………（5）
3.2合理借鉴西方先进的管理经验……………………………（7）
3.3企业文化建设要有时代特色………………………………（8）
3.4企业文化建设要体现个性………………………………（10）
参考文献………………………………………………………（12）
致
谢………………………………………………………（13）
浅淡企业文化
【摘
要】
二十世纪八十年代，美国管理学者提出了企业文化理论，随后各国学者纷纷致力于企业文化的研究与实践。近年来在我国，随着世界经济的不断融合，人们对企业文化也有了比较深刻的认识，企业文化建设也被一些企业提到企业自身建设的日程上来，像“全心全意的小天鹅，真诚到永远的海尔??”就是中国企业文化建设方面的杰出代表。但是，我们也必须清楚的认识到，我国的一些企业在进行企业文化建设时，还存在一定的误区：例如，无文化现象，文化空想现象，全盘西化现象等。本文通过对我国企业文化现状的分析，从融合民族文化、合理借
12鉴西方管理经验的角度，就如何创建有中国特色的企业文化作了进一步的探讨。
关键词：企业软实力（Enterprisesoftpower）
企业文化
（Enterpriseculture）
企业团队
（Enterpriseteam）
浅谈企业文化
提起企业文化，有些人认为它是虚幻和捉摸不定的，似乎与实践经营活动很难挂钩。其实，一个企业的文化非常容易被外部人所察觉，当我们与一些著名的企业打交道的时候，我们很容易就领略到了企业文化的存在，如松下员工对企业和产品的热忱、西门子公司的严谨、小天鹅的全心全意、海尔的真诚到永远??
那么，到底什么是企业文化？企业文化的作用到底有多大？我国的企业又应该怎样建设自己的企业文化，成为中国企业亟待解决的问题？1企业文化概述
1.1企业文化的定义
纵观国内外的学者给企业文化下的定义，我们可以看出这些定义侧重或着眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但从整体上看，在对企业文化的理解上，他们都认为：“企业文化”是在一定条件下，企业与职工在生产经营过程中，共同培育形成的共同价值观体系及其表现形式的总和。共同的价值观念是企业文化的核心，包括企业经营哲学，价值观，企业精神，优良传统，行为规范等。表现形式包括企业文化教育活动，职工行为准则，企业规章制度等。企业文化的实质,是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务,是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。它就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理起着重要的引导作用。
1.2企业文化的发展历程
70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。
八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主。1981年，美国加利福尼
13亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Ｚ理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的；1982年特雷斯·迪尔(TerrenceE·Deal)和艾兰·肯尼迪(AllanKennedy)出版了《企业文化》(CorporateCulture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。
进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化。
2我国企业文化的现状
近几年来，我国的一些企业也意识到了企业文化在企业中所发挥的巨大作用，纷纷致力于企业文化的研究与建设，并且在一些大型企业中初显成效，但是从我国大多数企业状况来看，企业文化的发展尚处于较低层次，“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，从总体上看我国的企业文化存在较多的缺陷和错误现象，在实践中表现为以下几个误区。
2.1无文化管理
在我国一些企业中，尤其是一些传统的国有企业，由于对管理本身的不够重视，企业对于文化建设不屑一顾。这样的企业没有特定的企业文化理念。虽然有十分系统和严明的各种规章制度，这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。企业组织与成员之间、成员与成员之间没有成型的符合企业发展利益的关系模式，成员之间以自发的交往为主，易形成有悖于组织目标的非正式团体，增大企业内部摩擦，14制约企业效率的提高，而成员与组织之间接近纯粹的利益交换关系，没有组织归属感，也难以使员工具备较高的责任感。
2.2文化空想现象
与无文化相反，另一种具有迷惑性的现象是文化空想。这一现象表面上看企业具有鲜明的文化特征和文化理论体系，但又不能对企业发展提供应有的支持作用，主要表现有：1.企业文化理念过于空泛，远离企业实际，给人以可望而不可及的感觉；2.企业文化内容掺入了非企业的因素，即企业文化不是企业经营特点与文化主体行为的提炼，而是从企业外部“赋予”了企业任务，超越了企业的承载范围；3.为了“文化”而文化，企业管理
15
篇二：专科工商企业管理案例设计与分析
工商专科毕业论文范文
在经济发展的计量分析中,工商企业人力资源的培训对经济发展具有一定的贡献额。下面是店铺为大家整理的工商专科毕业论文，供大家参考。
工商专科毕业论文范文一：工商企业信用管理构建
摘要：
企业信用部门首先根据客户和本单位的交易记录来判断客户的信用情况，然后再根据客户的实际情况判断客户的还款能力，最后再对客进行等级定位，为客户提供不同的服务。
关键词：工商企业;信用管理
一、信用管理在企业经营发展中的重要意义
企业在经营过程中必然要和客户搞好关系，所以，对客户的信用度进行正确的判定变得非常重要。企业只有了解到客户的信用度，才能给客户提供合理的结算方式和信用额度，这样既保证了企业和客户建立了良好的合作关系，又为企业降低了一定的经营风险，可见，信用管理在企业的经营管理中意义重大。下面，我具体介绍一下其具体表现:首先，有利于促进市场经济的迅速发展。如果各企业的信用管理制度比较完善，企业间就会以诚信的态度进行交易，这必然会让交易市场变得更加稳定，更会促进市场经济的快速发展。其次，有利于维护市场的经济秩序。在当今时代下，企业间的竞争是非常激烈的，一些企业为了谋取经济利益，往往会采用不正当的手段进行竞争，这必然会导致市场秩序混乱。而如果各企业都讲诚信，守信用，那么不当得利的情况就会减少，公平竞争就会增加，市场的经济秩序就会转好。最后，有利于提高企业自身的竞争力。企业只有讲诚信，才能获得良好的口碑，才能创建知名度高的企业品牌，才能让企业自身更具竞争力。如果企业不讲诚信，那么企业就难以迅速发展，更会面临破产的风险。例如:南京冠生园食品有限公司是一家当地著名的食品生产企业，它主要以生产月饼、元宵、各种糕点等食品为主，在没被媒体曝光前，该企业的经济效益良好，每年至少有两、三千万的收益，但是，自打该企业出现“陈馅事件”后，南京冠生园的商业声誉一落千丈，企业
形象几乎降到冰点。时隔半年，企业生产难以为继、申请破产，究其原因是该企业本身失去了起码的“诚信”，不重视产品质量，只想着获取不法利润，结果既害了消费者，又害了自己，更给当地月饼市场也带来了严重影响。可见，企业自身诚信是非常重要的，如果该企业信用管理制度完善，就不会为了谋取利益而使用“陈馅”生产月饼，就不会造成企业破产。
二、我国企业在信用管理中存在的普遍问题
尽管我国工商企业一直在研究完善企业信用管理的有效办法，但是，我国工商行业信用管理还存在着以下问题:首先，我国工商企业内部信用管理部门太多，这必然给企业信用管理造成一定的影响。例如:在实际工作中，企业财务部门不了解客户的经济实力和实际情况，只知道客户和本单位间的财务往来状况;而企业销售部门了解客户的经济实力和经营情况，而不知道客户和本单位的财务往来状况，由于销售部门和财务部门对客户的认知不同，它们在企业信用管理中必然会出现意见分歧，这必然会造成企业信用管理的正常开展。其次，销售部门为了追求经济效益，会给信用管理带来过大的风险。企业销售部门的工作人员是以业绩论英雄，工作人员销售量的大小直接决定着销售人员的工资档次，更有些企业单位的销售人员工资实行全额绩效，也就是说，这些销售人员没有基本岗位工资，只有销售产品，才能得到报酬，所以，销售人员往往会为了获得提成而违规操作，或者隐瞒客户的一些不良信息，这会给企业带来很大的风险，如果真的出现问题，后果往往是难以预测的。最后，财务部门独自承担信用管理工作，会出现信用管理不合理现象。例如:财务部门只了解客户和本单位的财务关系和财务状况，财务部门分析企业信用度的好坏也只是以财务往来账目资料为判断依据，而有些企业单位可能和本单位合作时间较短，根本无法以财务往来账目为判断依据，很容易造成判断错误问题出现，因此，让财务部门独自进行信用管理是不合理的，只有发挥单位内部各部门的优势，让各部门相互间沟通和协商，才能保证企业信用管理更加合理化，才能为企业降低一定的经营风险。
三、完善企业信用管理的有效手段
1.提高全体职工的信用管理意识
企业信用管理工作不是一个部门或者一个人就能完成，它是需要企业全体员工共同参与、互相合作才能做好的。因此，企业要多宣传企业信用管理的重要意义，让全体员工都认识到信用管理是和每个人都息息相关的，只有全体员工相互沟通、共同合作，才能保证企业信用管理工作落实到实处，为企业降低一定的经营风险。还有，企业也要投入更多的人力和物力来进行信用管理，以避免企业的信用管理工作出现漏洞。
2.设立专门的信用管理部门
在以往，企业信用管理工作主要依靠销售部门或者财务部门，这必然会导致企业信用管理不合理问题出现，因此，设立专门的信用管理部门非常必要。企业设立专门的信用管理部门后，该部门可以对企业内部信用管理进行科学分析、合理规划，以保证企业信用管理向系统化方向发展。当需要对客户进行信用调查时，该部门完全有精力进行一系列的调查走访，销售部门和财务部门只需要简单的配合工作可以了。
3.提高信用管理者的能力
信用管理者是企业信用管理的领导者，他的工作能力直接决定着企业内部信用管理工作的优劣。企业信用管理也是一项专业性很强的工作，信用管理者一定要具备丰富的管理知识和管理经验，有调节部门关系和优化员工配置的能力。在实际工作中，信用管理者要不断提升自己的能力，为企业的发展做出努力。
4.建立完善的客户资料管理系统
建立完善的客户资料管理系统有利于企业信用管理的顺利开展。信用管理工作人员要及时收集客户资料并归类建档，而且要及时进行信息更新，通过资料来判定客户的信用度并进行科学评估，还要给客户设立信用额度。还有，信用管理人员也要多去税务、工商部门了解客户信息，多收集有利于评估客户信用的有关资料。
5.严格审查客户信用额度
针对有些销售人员为了自己获得利益，瞒报客户不良信用信息问
题，企业内部一定要严格审查客户信用额度，避免出现超额度赊欠问题。具体做法如下:首先，当客户需要赊欠货款时，不管是谁办理赊欠业务，都要经过信用管理部门进行信用评估，杜绝一切违规操作问题出现，保证客户信用查询按流程办理，为企业降低经营风险。
6.实行客户等级制度
企业信用部门首先根据客户和本单位的交易记录来判断客户的信用情况，然后再根据客户的实际情况判断客户的还款能力，最后再对客进行等级定位，为客户提供不同的服务。通过对客户实行等级制度，企业的信用管理会更加合理，对企业自身和客户来说都有好处。结语企业内部信用管理是事关企业生存和发展的重要工作，因此，工商企业一定要完善企业信用管理模式，制定科学的信用管理制定，让企业信用管理工作真正的发挥作用，为企业降低经营风险。
参考文献
1、企业是什么?——西方企业理论述评兼论现代工商企业的本质贾良定南京大学学报(哲学.人文科学.社会科学版)2001-08-302、储蓄资本化、金融企业和工商企业资本金增加与宏观经济增长——从资产负债表角度的一个解析孙天琦;金融研究2008-08-18工商专科毕业论文范文二：工商企业管理中的创业教育
摘要：综上所述，将创业教育渗入到专业课中，是当今社会对于高等院校的必然需求。虽然创业教育未必能与所有专业进行有机融合，但可以肯定的是创业教育与工商企业管理学科进行有机融合，将具有重大的现实意义。
关键词：工商企业;创业教育
一、完善整合专业课程体系
创业课程需要融入日常教学之中，因此要将原本的工商企业管理专业课程进行合理整合，以当今社会需求为教学导向，在现有课程体系中加入创业理论相关知识，逐步增加学生对创业技能的理解与掌握能力。将创新实践能力的培养作为教育重点，精心编排符合创业型人才标准的技能课程。全新的课程构建要满足以下几点：
(1)把创业教育和学科理论知识进行有机融合，加强学生的综合创
新型能力。在以往与创业有关的工商企业管理相关内容保留之基础上，加入创业管理、创业投资等内容作为必修课程，使学生了解创业基本原理以及如何应对市场需求变化。并拓展学生选修课程范围，设置如口才训练、团队为单位的拓展训练、市场调查、创业相关合同法等可以训练创业实践基本能力的课程，此外考虑到学生个体差异，可以加入文史哲等提高学生思维研究能力的科目。
(2)着重于教学课程实效性，必须保证课程内容符合当今社会环境形势，对于国外相关理论知识，必须结合我国实际情况，配以相关案例进行讲授。
(3)把握当地经济发展方向，结合工商企业管理专业和创业知识，对地方产业的发展方向进行合理分析，使学生在未来发展中更具竞争力。
二、教学方法的改革
根据当今社会对于创业教育的要求以及目标，着重于培养学生的实践创新能力，因此在教学方式上首先要改变以往填鸭式灌输教学模式，加入有针对性的讨论式、启发式、案例式以及模拟法教学等多种有助于培养学生创新与实践能力的教学方式，从而激发其创业渴望。本文在此列举几个基本教学方法改革的相关分析：
1.案例式教学法。此种教学方式主要是带领学生分析成功的创业案例，通过丰富实例，让学生从中学到值得借鉴的创业方法和创业理念，并发挥榜样的力量，激发学生创业热情。此外适当分析创业失败案例，让学生可以从中吸取经验，在不断地借鉴学习中，学会规避创业风险的有效策略。并可以开展实地调查活动，让学生组成调查小组，去企业进行调研，编写当地案例，并组织班级讨论，让学生可以以身临其境的姿态真切地感受到创业真谛。总而言之，案例式教学法是一种直观、深刻的教育手段，值得推广。
2.模拟式教学法。以往传统的工商企业管理专业课程，多采用程式化的灌输式教学，显得过于抽象，学生们并不能很好地理解掌握。因此必须改变以往灌输式授课方式，可以营造经营模拟氛围，让学生在实践中，形成对于理论知识的运用与深化认知。例如某些学院通过
计算机软件模拟出市场经营环境，在其中对于经营管理问题进行分析、决策，除了使学生掌握基本经营管理程序之外，还可以模拟创业环境，以创业流程为营造对象，使学生强化创业技能的掌握。
3.项目教学法。教师先设定几个相对独立的项目，并将项目以组为单位下发给学生。教师首先进行相关指导，之后由学生进行独立操作。主要项目包括信息收集、设计方案、实施和最后的结果评价。最后各组进行成果展示，并由教师和其他小组进行评价。此种教学方式主要是将项目作为主线，并以学生为主，教师为辅的形式来完成。通过这种方式，使学生对经营管理以及创业等相关实践有一定掌握，为其日后知识技能的高效运用打下坚实基础。
4.“顶岗实习教学法”的内容。即，学校要安排工商管理专业学生深入企业顶岗实习，学生通过顶岗实习参与企业营销管理活动，在市场调研、产品市场开发、产品销售、客户关系管理、促销活动、物流管理等业务，为学生毕业自主创业积累丰富的正反两方面经验，提高创业成本率。
三、强化创业教育师资队伍建设
由于学生的创业教育主要是由教师进行传授，因此师资队伍水平对于创业教育效果的成效有着直接影响。应当定期对工商企业管理教师进行创业技能知识培训，或者鼓励教师直接深入实践，参与创业活动，让教师队伍通过丰富实践，了解当今社会的发展形势，具备敏锐的创业洞察力，并通过创业实际强化对理论知识进行理解。并且可以邀请具有成功创业实例的企业人士，为师生进行宣讲，讲述其创业发展历程，总结其心得体会，让师生可以更加明确了解创业实际中应当具备的技能知识，从而使创业教育师资水平上升至新的高度。
四、结语
综上所述，将创业教育渗入到专业课中，是当今社会对于高等院校的必然需求。虽然创业教育未必能与所有专业进行有机融合，但可以肯定的是创业教育与工商企业管理学科进行有机融合，将具有重大的现实意义。可使学生具有企业家的战略思想高度，具有创业思想，此外还掌握了一定的创业技能，从而使毕业生成为社会所需的高素质
型人才，并且大大提高其社会竞争力，缓解当前我国严峻的就业形势，对于毕业生以及院校和社会的发展都起着积极的推动作用。
参考文献
1、加强工商管理培训
提高企业管理水平王萍萍;中小企业管理与科技(下旬刊)2011-07-252、西方工商管理的第二次革命——企业再造刘正周经济学动态1997-07-01
篇三：专科工商企业管理案例设计与分析
附7：
2010年广播电视大学学生工商管理案例设计与分析竞赛实施方案
一、竞赛内容
以工商管理类学科为基本X围，可以涉及企业管理、市场营销、人力资源管理、企业文化、公共关系等。
二、作品要求
所有参赛作品均应为对实际案例的分析论证，具体要求如下：
1、完整的参赛案例作品应由以下几个部分构成：
（1）案例标题。
（2）案例正文。
（3）问题：提出2－3个问题。
（4）案例评析。
2、每篇案例字数限制在3000-5000字。
3、案例类型既可以是描述评价型也可以是分析决策型，案例内容专题型或综合型均可。
（1）描述评价型案例：完整介绍、描述某一事件或问题的全过程，有现成的方案，要求案例设计者对它进行评价。
（2）分析决策型案例：案例中提出有待解决的问题，由案例设计者去分析，并给出对策。
三、竞赛规则
大赛由作品赛和现场赛两个阶段组成：
（一）作品赛
参赛者通过大赛专题提交作品，省级电大组织初审，并向中央电大推荐作品。中央电大对推荐作品进行评审，确定获奖作品。
（二）现场赛
1/3中央电大综合考虑各省级电大组织情况和作品获奖情况，确定12支省级电大代表队参加现场赛。
1、代表队组成
（1）参加现场赛的代表队以省级电大为单位组队，每队由3名队员、1名指导教师及1名领队组成，可配1名替补队员。
（2）省级电大从参加作品赛的学生中选择参赛队员，应优先考虑作品赛获奖学生。
2、赛制
现场赛分为预赛和决赛两个轮次，预决赛均分上下两个半场进行比赛。
（1）预赛
预赛分A、B两组进行，每组6支代表队，抽签确定组别和比赛场地。上半场进行基础理论测试，下半场进行案例分析题、陈述和评委提问三个环节。每组前3名，共计6支代表队进入决赛。
（2）决赛
预赛产生的6支代表队参加决赛。上半场由案例分析题、陈述和评委提问三个环节组成，下半场为基础理论测试。按照每支代表队的综合得分确定名次。
3、现场赛内容
现场赛的内容包括基础理论测试和案例陈述与分析。
（1）基础理论测试，题型包括单项选择题和判断正误题。
测试题目的内容及X围于2010年7月中旬在大赛专题公布。
（2）案例陈述与分析。各队按现场抽签确定的案例进行陈述与分析，评委现场打分。
四、学分替代
参赛作品通过省级电大初评并报送中央电大的工商管理专业本（专科起点）、专科学生，其作品可以直接替代3学分社会实践或社会调查。其中，参赛作品获奖的工商管理专科在读学生，2/3其作品还可同时替代5学分毕业作业（论文）。
3/3
篇四：专科工商企业管理案例设计与分析
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电大工商管理专业案例设计与分析
大赛的指导
王
平
一、竞赛的目的和意义
1、深化教学改革;
2、培养学员的创新能力和应用能力;
3、作为电大教学评估的内容之一;
4、展示电大学生的能力与风采(优秀作品经推荐,若被采纳可参加全国电大的抗辩赛);
5、获奖作品可替代社会调查3个学分。
二、参赛人员与时间要求
1、参赛人员:电大开放教育工商管理专业本、专科学生。
能够以个人名义参赛,也能够以小组名义参赛(每小组不超过3人)。
2、时间要求:5月25日前提交作品。
三、参赛作品的要求
参赛作品有以下四部分组成:
（1）
（2）
案例标题;
案例正文;
资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。
（3）
（4）
案例问题:要求设计者每个案例提出2~3个问题。
评审或分析。对评审型案例作出品评审定,对分析型案例作出分析、拟定对策。
以下将对每一部分的具体要求进行说明。
(一)案例的选题与标题
1、案例选题。以工商管理类的基础学科包括管理学、企业管理、市场营销、人力资源管理、企业文化、公共关系为基本范围。该主题还应关系到课堂教学的核心理念、或学习中的常见问题,或者应是企业经营发展中经营遇到的问题,要富有时代性、体现改革精神。
2、案例编写的目的要明确。案例设计中要把相关的理论分析框架或分析工具体现进去。每一个案例里,能够运用一个或几个理论分析框架,但不能太多。
3、案例标题。要求案例标题能起到画龙点睛的作用,既能让人对该案例有一个方向性的了解,又能吸引人们对该案例产生阅读的兴趣。
(二)案例正文
一般包括背景、事件、分析、问题和思考等部分。要求背景材料完整、情节清晰、层次清楚,文字通畅,简明易读。特别要注意重点突出与防止遗漏重要细节相结合。
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事件的描述应是对过去发生的人和事件的”重现”,而且要以一种有趣的、引人入胜的方式来讲述。案例的描述要注意抓住以下几点:
第一,案例的描述中,要有一定的冲突和复杂性。有了冲突才值得讨论。
第二,事例的描述要具体明确。不能是对事情的大致、笼统的描述,也不应是对事情的总体特征做概括性的描述。
第三,案例的描述中,要把事例置于时空框架中(要有时间、地点)。
(三)案例问题
所提问题要紧扣案例本身特点,能够运用所学的管理学科的基本理论、基本原理和方法,理论联系实际,有实践意义。问题要有一定理论深度和展开力度,避免简单的”是”与”否”,能够对分析者起到引导、启发作用。
(四)案例的评审或分析
分析者要运用一定的分析工具和分析方法进行分析,根据其所学知识和实际经验,紧扣问题对案例进行深刻而又意义的分析,归纳出条理与顺序,拟定和选择各种备选方案,提出解决方案或分析结论。要求引用理论正确,分析符合逻辑,结论合理可信。
四、案例编写应注意的问题
资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。
1、本人保证参赛作品为独立创作,必须是真实的案例,无权利纠纷,并同意中央电大在保证本人对作品享有署名权的前提下无偿将该作品用于教学活动(包括编辑、出版、发行相应的教学资源等);同意中央电大在使用过程中不通知本人而对该作品进行必要的修改加工。
2、编写的案例要真实、客观
真实性是案例编写的基本原则。案例就是一个商业活动的记录;在案例中,管理者实际面正确困境,以及做出决策时所依赖的事实、认识和偏见等都在其中有所显现。当然,案例中一些敏感问题或人物能够隐瞒,但主要的故事情节、事实和数据必须真实。
编写要注重客观性。案例应该是对事件或案情的客观描述,包括事件发展过程中人们各种各样的主观看法和评价在内。但切忌不要把编写人自己的主观看法、理解和评价添加到案例中去。
3、案例编写要体现具体性和复杂性
案例的叙述要具体、特定。案例不应是对事件或活动大致如何的笼统描述,也不是抽象化、概括化的说明,更不要写成研究报告或论文。而是有一个故事或事件从开始到结束的完整情节,包括准确地说明事件发生的时间、地点,涉及到的人物的内心活动,如态度、动机、需要等,以及事件发生的时空背景等。在案例描述中,还要包括一些跟事件有关但跟案例主题不一定有关的干扰信息在内,以体现案例的复杂性。如果案例太简单明了,也就用不
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着写成案例进行课堂讨论和分析了。
4、及时性:案例描述的应是近5年内发生的事件
因为事情的发生,间隔时间太长了,就没有什么指导意义了。
环境是变化着的,今天的环境跟五年前的环境有了很大不同,因此,讨论五年前的事件,得出的启示对今天的企业也没有多大价值了。
5、收集资料或素材最好是安徽省范围的。
收集资料的方法有两种:收集一手资料和收集二手资料
(1)一手资料是编写者经过实地调研获取的原始资料。学员可根据平时的积累或到本人所在企业的管理部门收集资料。
(2)二手资料是别人经过调研获得的资料,能够被编写者拿来使用。二手资料的获得是低成本的起点。获取二手资料有多种途径,但必须对其可靠性进行检验(如中国经营报、CCTV-2”财富故事会”可靠性高),然后再使用。
有关报纸:安徽日报、安徽经济日报、安徽经济信息报等;
有关杂志:企业与市场、现代经贸、经济问题探索等;
有关政府网站:安徽中小企业网、安徽乡镇企业网等;
有关企业网站:马钢、西门子等。
五、参赛作品示例
参赛作品的要件:
1、提交一份登记表;
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2、提交书面参赛作品,用3、提交参赛作品电子版;
4、每篇案例不得少于A4纸打印一式7份,并加封面;
3000字。
5、联系人:王平
电话:
安利公司”无因退货制度”在中国的撤出
背安利日用品有限公司是世界上最大的直销公司,38年来,它在全世界70多个国家一直实行着著名的”无因退货制度”,即只要消费者不满意,在90天范围内即可退货,即使像牙膏用得只剩一丁点,一句毫无缘由的”总之我不满意”,就能够将挤得纸一样薄的牙膏,免费更换一只全新的牙膏,或者获退全部货款。安利产品在全球其它地区的退货率,一般不超过8％,该数字亦被公司认可。成熟市场退货率更少,香港不到1％,台湾3％。
安利(中国)日用品公司自1995年4月在中国开业伊始,在广州、深圳、珠海、中山等广东16个城市及上海、南京等地也秉承这一制度,被誉为走在同行的前面。”安利”初涉中国提出实行无因退货制度时,有人就指出其风险性,不排除出现”恶性退换”。可是,安利公司对自己取得多项国际质量认证的产品太自信正
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了,即使把退货率打高十个百分点,她们也能接受。
安利公司华南地区总经理对记者说:进入中国华南市场,我们预备15％至18％。可是,事实上已远远超出这个数字,特别是有几个月,高达30％以上。退货中有90％为产品全部用光的空瓶子,每天数量达数万瓶之多。
1997年3月,为退货率之高感到纳闷的安利公司,特地请了香港专事市场调查的公司对广州、上海作调查,超过95％使用过安利产品的人士认为”不错”及”很好”。
然而,在无情的退货面前,安利的一厢情愿被击得粉碎。退货事件的描述
现象愈演愈烈,而且近几个月急速泛滥。一些人买回产品,用完后如数奉还,收回本钱。有人扛了8麻袋各种安利产品的空瓶,一下子获得8万元的退款。更有甚者,有人专干走街串巷回收空瓶的活儿,再退回公司换钱。总之,只要你不怕不好意思,不论满不满意,买一次安利产品,就能够多次重复使用。在某些人眼里,安利产品成了赠品,”安利”成了大锅饭。
”安利行销70多个国家,只有在中国出现大批空瓶退货现象”,安利(中国)有限公司总裁说。
毫无疑问,现实这把利剑把无因退货制度刺穿了一个大洞。退货率之高已远远赶超出其所能接受的程度,它迫使自信的安利公司对某些消费者的素质不再自信,不愿再冒无因退货的风险。她们终于明白,在保留现在退货制度的前提下,进一步细化退货制
篇五：专科工商企业管理案例设计与分析
电大工商管理专业案例设计与分析
大赛的指导
王平
一、竞赛的目的和意义
1、深化教案改革；
2、培养学员的创新能力和应用能力；
3、作为电大教案评估的内容之一；
4、展示电大学生的能力与风采(优秀作品经推荐，若被采纳可参加全国电大的抗辩赛)；
5、获奖作品可替代社会调查3个学分。
二、参赛人员与时间要求
1、参赛人员：
电大开放教育工商管理专业本、专科学生。
可以以个人名义参赛，也可以以小组名义参赛（每小组不超过3人）。
2、时间要求：2018年5月25日前提交作品。
三、参赛作品的要求
参赛作品有以下四部分组成：
（1）
案例标题；
（2）
案例正文；
（3）
案例问题：要求设计者每个案例提出2~3个问题。
（4）
评审或分析。对评审型案例作出品评审定，对分析型案例作出分析、拟定对策。
以下将对每一部分的具体要求进行说明。
（一）案例的选题与标题
1、案例选题。以工商管理类的基础学科包括管理学、企业管理、市场营销、人力资源管理、企业文化、公共关系为基本范围。该主题还应关系到课堂教案的核心理念、或学习中的常见问题，或者应是企业经营发展中经营遇到的问题，要富有时代性、体现改革精神。
2、案例编写的目的要明确。案例设计中要把相关的理论分析框架或分析工具体现进去。每一个案例里，可以运用一个或几个理论分析框架，但不能太多。
3、案例标题。要求案例标题能起到画龙点睛的作用，既能让人对该案例有一个方向性的了解，又能吸引人们对该案例产生阅读的兴趣。
（二）案例正文
一般包括背景、事件、分析、问题和思考等部分。要求背景材料完整、情节清晰、层次清楚，文字通畅，简明易读。尤其要注意重点突出与防止遗漏重要细节相结合。
1/4事件的描述应是对过去发生的人和事件的“重现”，而且要以一种有趣的、引人入胜的方式来讲述。案例的描述要注意抓住以下几点：
第一，案例的描述中，要有一定的冲突和复杂性。有了冲突才值得讨论。
第二，事例的描述要具体明确。不能是对事情的大体、笼统的描述，也不应是对事情的总体特征做概括性的描述。
第三，案例的描述中，要把事例置于时空框架中（要有时间、地点）。
（三）案例问题
所提问题要紧扣案例本身特点，能够运用所学的管理学科的基本理论、基本原理和方法，理论联系实际，有实践意义。问题要有一定理论深度和展开力度，避免简单的“是”与“否”，能够对分析者起到引导、启发作用。
（四）案例的评审或分析
分析者要运用一定的分析工具和分析方法进行分析，根据其所学知识和实际经验，紧扣问题对案例进行深刻而又意义的分析，归纳出条理与顺序，拟定和选择各种备选方案，提出解决方案或分析结论。要求引用理论正确，分析符合逻辑，结论合理可信。
四、案例编写应注意的问题
1、本人保证参赛作品为独立创作，必须是真实的案例，无权利纠纷，并同意中央电大在保证本人对作品享有署名权的前提下无偿将该作品用于教案活动（包括编辑、出版、发行相应的教案资源等）；同意中央电大在使用过程中不通知本人而对该作品进行必要的修改加工。
2、编写的案例要真实、客观
真实性是案例编写的基本原则。案例就是一个商业活动的记录；在案例中，管理者实际面对的困境，以及做出决策时所依赖的事实、认识和偏见等都在其中有所显现。当然，案例中一些敏感问题或人物可以隐瞒，但主要的故事情节、事实和数据必须真实。
编写要注重客观性。案例应该是对事件或案情的客观描述，包括事件发展过程中人们各种各样的主观看法和评价在内。但切忌不要把编写人自己的主观看法、理解和评价添加到案例中去。
3、案例编写要体现具体性和复杂性
案例的叙述要具体、特定。案例不应是对事件或活动大体如何的笼统描述，也不是抽象化、概括化的说明，更不要写成研究报告或论文。而是有一个故事或事件从开始到结束的完整情节，包括准确地说明事件发生的时间、地点，涉及到的人物的内心活动，如态度、动机、需要等，以及事件发生的时空背景等。在案例描述中，还要包括一些跟事件有关但跟案例主题不一定有关的干扰信息在内，以体现案例的复杂性。如果案例太简单明了，也就用不着写成案例进行课堂讨论和分析了。
4、及时性：案例描述的应是近5年内发生的事件
因为事情的发生，间隔时间太长了，就没有什么指导意义了。
环境是变化着的，今天的环境跟五年前的环境有了很大不同，因此，讨论五年前的事件，得出的启示对今天的企业也没有多大价值了。
5、收集资料或素材最好是安徽省范围的。
收集资料的方法有两种：收集一手资料和收集二手资料
（1）一手资料是编写者通过实地调研获取的原始资料。学员可根据平时的积累或到本人所在企业的管理部门收集资料。
2/4（2）二手资料是别人通过调研获得的资料，可以被编写者拿来使用。二手资料的获得是低成本的起点。获取二手资料有多种途径，但必须对其可靠性进行检验（如中国经营报、CCTV-2“财富故事会”可靠性高），然后再使用。
有关报纸：安徽日报、安徽经济日报、安徽经济信息报等；
有关杂志：企业与市场、现代经贸、经济问题探索等；
有关政府网站：安徽中小企业网、安徽乡镇企业网等；
有关企业网站：马钢、西门子等。
五、参赛作品示例
参赛作品的要件：
1、提交一份登记表；
2、提交书面参赛作品，用A4纸打印一式7份，并加封面；
3、提交参赛作品电子版；
4、每篇案例不得少于3000字。
5、联系人：王平
电话：
安利公司“无因退货制度”在中国的撤出
安利日用品有限公司是世界上最大的直销公司，38年来，它在全世界70多个国家一直实行着著名的“无因退货制度”，即只要消费者不满意，在90天范围内即可退货，即使像牙膏用得只剩一丁点，一句毫无缘由的“总之我不满意”，就可以将挤得纸一样薄的牙膏，免费更换一只全新的牙膏，或者获退全部货款。安利产品在全球其他地区的退货率，一般不超过8％，该数字亦被公司认可。成熟市场退货率更少，香港不到1％，台湾3％。
安利(中国)日用品公司自1995年4月在中国开业伊始，在广州、深圳、珠海、中山等广东16个城市及上海、南京等地也秉承这一制度，被誉为走在同行的前面。“安利”初涉中国提出实行无因退货制度时，有人就指出其风险性，不排除出现“恶性退换”。可是，安利公司对自己取得多项国际质量认证的产品太自信了，即使把退货率打高十个百分点，他们也能接受。
安利公司华南地区总经理对记者说：进入中国华南市场，我们预备15％至18％。可是，事实上已远远超出这个数字，特别是有几个月，高达30％以上。退货中有90％为产品全部用光的空瓶子，每天数量达数万瓶之多。
1997年3月，为退货率之高感到纳闷的安利公司，特地请了香港专事市场调查的公司对广州、上海作调查，超过95％使用过安利产品的人士认为“不错”及“很好”。
然而，在无情的退货面前，安利的一厢情愿被击得粉碎。退货现象愈演愈烈，而且近几个月急速泛滥。一些人买回产品，用完后如数奉还，收回本钱。有人扛了8麻袋各种安利产品的空瓶，一下子获得8万元的退款。更有甚者，有人专干走街串巷回收空瓶的活儿，再退回公司换钱。总之，只要你不怕不好意思，不管满不满意，买一次安利产品，就背景
正文
事件的描述
、冲突3/4案例问题
案例分析
可以多次重复使用。在某些人眼里，安利产品成了赠品，“安利”成了大锅饭。
“安利行销70多个国家，只有在中国出现大批空瓶退货现象”，安利(中国)有限公司总裁说。
毫无疑问，现实这把利剑把无因退货制度刺穿了一个大洞。退货率之高已远远赶超出其所能接受的程度，它迫使自信的安利公司对某些消费者的素质不再自信，不愿再冒无因退货的风险。他们终于明白，在保留现在退货制度的前提下，进一步细化退货制度才更加符合实际，于是在向省、市工商局备案后，就有了安利38年销售退货制度的重大变化，无因退货制度撤出珠江三角洲以至整个中国市场。
最后，安利公司在无情的退货面前，只有宣布在中国修改其通行全球的无因退货制度，将“不满意即可退货”具体化为“必须剩余原装产品的二分之一以上，方可获得退款”。
试根据该案例回答下列问题：
（1）从本质上说，安利公司的营销观念存在什么问题？
（2）其“无因退货制度”在中国的失败，原因是什么？
（3）从该案例中你得到什么启发？
案例分析思路：（1）从本质上说，安利公司的营销观念仍然是产品观念，它自信自己的产品比其他产品具有明显的优点，只要产品本身好，就不愁企业效益不好。
（2）其“无因退货制度”在中国的失败，是其未考虑中国市场的现时条件及消费者的心态，它高估了消费者的文明程度，宽松的退货规则被滥用了。
（3）在进行市场营销活动时，一定要分析市场营销环境。包括宏观环境（政治、经济、科技、社会文化、法律等）和微观环境（企业内部、消费者或用户、竞争者、供应商、公众等）。
安徽广播电视大学经济学院
刘娅
2008年5月16日
4/4
篇六：专科工商企业管理案例设计与分析
国家开放大学年工商管理案例设计与分析大赛
标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]
国家开放大学年工商管理案例设计与分析大赛
评比结果公示
国家开放大学年工商管理案例设计与分析大赛案例征集和专家评审阶段工作已经结束，根据《关于举办国家开放大学年工商管理案例设计与分析大赛的通知》（国开教〔〕号）的要求，专家评审委员会依据评审标准，经过仔细评审，选出一、二、三等奖及优秀作品共计篇。现将获奖作品名单予以公示。
公示时间从即日起至年月日。如有异议，请与评选活动组委会联系。
联系人：杨军红
联系电话：
电子邮件：
附件：国家开放大学年工商管理案例设计与分析大赛获奖作品名单
国家开放大学年工商管理
案例设计与分析大赛评比活动组委会
年月日
附件:
国家开放大学年工商管理案例设计与分析大赛获奖作品名单
一等奖
序号
分部名称
作品名称
参赛者或小组代表姓名
阎训强
陈琛
张博文
郭帅
朱海燕
谢团东
谢雷雷
学号
创作小组其他成员
指导教师
大连分部
河北分部
辽宁分部
湖南分部
安徽分部
福建分部
上海分部
软件公司项目经理的领导风格
康达公司在高端手机市场的窘境
小刘的烦恼
“姐妹花”的卤味纷争
“失控的”库存管理
小企业大品牌，两根槌子打天下
电商企业如何迎来“第二春”—上海能量数码的战略转型
张丽、张艳春
王胜利
冯红婵
张颖
曹喜平
钱
飞
柯菁
刘春霞
莫秀花、方胜
和
序号
大连分部
广州分部
广东分部
公司绩效考评的困惑
粮油帝国的品牌危机化解之道金龙鱼品牌危机管理
创业路上有“星辰”
柳志
许彬
王苏晨
二等奖
分部名称
作品名称
参赛者或小组代表姓名
陈发
邵立龙
程向坤
向瑶
贺振云
马峰
李东升
郭玲
刘冉
王磊
吴海荣
屠立虎
费丽兰
孟盼
陈悦钦
纳晓利
邱忠良
符彩梅
林子健
祁琦
刘黎明
李慧
谢荣华
赵海霞
创作小组其他成员
学号
指导教师
序号
天津分部
大连分部
河北分部
湖南分部
江苏分部
北京分部
安徽分部
重庆分部
河北分部
安徽分部
宁夏分部
上海分部
深圳分部
北京分部
广东分部
宁夏分部
厦门分部
山西分部
深圳分部
国开实验学院
天津华农公司新的薪酬制度带来的争论
中国团队真的效率差吗？
的功与过
风暴前夜
培训师吉姆的烦恼
“一代鞋王退市”的背后
如何赢得“上帝”的青睐公司的客户关系危机
“郭女王”的奋战：一个萝卜几个坑
定制化服务的烦恼
售后服务，如何守住顾客
精准培训保障“全国山河一片红”
樱总业公司生产成本之痛
无法完成的订单
“九龙斋”酸梅汤燕京健康饮品的引领者
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吴志芳
程春华
李慧
宋川
辛治杰
范青
郝晓燕
陈伟伟
刘德光
宋荣扬
刘冬梅
邢梅
王璐
刘煜
曾秋姣、钱惠琴
宋万裕
颜煜宇
文红芳
杨炳彦
周红兵
刘慧萍
林丽钦
刘
刚
傅晓霞、连景跃
苏胜强
陈凌明
三等奖
分部名称
作品名称
参赛者或小组代表姓名
程春元
姜飞
刘杨
李智毅
王岳红
郑金田
庄永珍
丁楠
学号
创作小组其他成员
指导教师
甘肃分部
成都分部
辽宁分部
广东分部
大连分部
武汉分部
安徽分部
贵州分部
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李彧
梁建军
刘晓燕
白新艳
庞华
张宝弘
李富华
方亚飞
李家林
庄梦兰
序号
河北分部
广东分部
内蒙分部
上海分部
国开实验学院
辽宁分部
山东分部
重庆分部
武汉分部
西安分部
湖南分部
广西分部
山西分部
宁波分部
四川分部
辽宁分部
成都分部
广东分部
上海分部
四川分部
北京分部
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武子翔
冯柏璋
李剑
宋蓉
吴娜娜
单文静
封贝贝
刘延利
陈罡
文俊红
张丽
杨庭彪
马帅卿
史安娜
廖停俊
王帅
周蕾
吴丽娟
杨芳芳
袁春蕾
马宝珠
范文晶
段强
张玉英等
陈关其
齐文博等
冷思平
葛珺沂
曹春茂
黄艳波
刘朝阳
何跃
徐红梅
孙海荣
刘秦
任江涛、邱小娟
唐国华等
张爱玲
蒋楠
李娟
黎
佳
戴昕哲等
姚欧芸
边明伟
杨晶
俞义飞、娄晓君
段一
彭光源
王正伟
马晓亮、李青
王云
罗肖
优秀奖
分部名称
作品名称
参赛者或小组代表姓名
陈慧英
许洪武
刘鑫苗
王
盼
王莎莎
范雅婷
赵峰
朱娴
黄万聪
左自翔
张文秀
周萍
张婷婷
邓富惠
吴磊
郭桂春
吴海荣
常凯
陶旭辉
学号
创作小组其他成员
罗明星、朱承亮
吕志武、王瑞
指导教师
重庆分部
浙江分部
西安分部
西安分部
西安分部
武汉分部
天津分部
四川分部
四川分部
四川分部
深圳分部
深圳分部
深圳分部
深圳分部
上海分部
山西分部
宁夏分部
宁夏分部
宁波分部
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吉林分部
吉林分部
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李娟
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