负有保密义务的劳动者案例经理7篇负有保密义务的劳动者案例经理 劳动者保密条款 劳动者保密条款 保密协议是用人单位为了保守自己的商业信息或者技术上的秘密，这些信息和秘密会给用人单位带来经济上的下面是小编为大家整理的负有保密义务的劳动者案例经理7篇,供大家参考。
篇一：负有保密义务的劳动者案例经理
劳动者保密条款劳动者保密条款
保密协议是用人单位为了保守自己的商业信息或者技术上的秘密，这些信息和秘密会给用人单位带来经济上的效益，因此用人单位一方会要求劳动者在劳动合同期限内对于这些商业信息、商业秘密和技术信息、技术秘密进行保密。
劳动者在这个时候应当是无条件地服从用人单位的大局利益，除此之外，在劳动合同法第23条专门对于这块有一个规定，用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者是保密协议或者竞业限制协议中对劳动者约定竞业限制，约定在解除或者终止劳动合同后，在约定的竞业限制期限内，按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业规定限制的，应当向用人单位支付违约金。我们要注意的是，第一是保密内容的交接。在进行工作交接的时候，即入职和离职的时候，一定要注意双方保留有交接清单。离职时，把需要你保密的内容完全地交付给用人单位，同时手里要
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留有一份已经完全交付商业秘密的证据，以避免将来跳槽之后或者离开工作单位以后，原来的用人单位再以你没有交接完全而向你索赔。第二是竞业限制的义务。合法的保密协议自然引起劳动者的竞业限制义务。劳动合同期内的竞业限制是劳动合同必然要求的诚信义务，不需要专门的说明。如果说在解除劳动合同和终止劳动合同之后，用人单位一方仍要求劳动者信守商业秘密，是须以向劳动者支付竞业限制补偿金为代价，因此，对于用人单位一方，要想要求劳动者在结束劳动关系之后还继续给你保守商业秘密或者技术秘密，必须得支付一定的金钱作为补偿，以维持秘密性。反过来，如果劳动者在劳动合同关系终止或者解除之后，又拿着用人单位的钱，又泄密，就违反了竞业限制的义务，你必须得支付违约金或赔偿损失。涉及到保密协议，主要是这些内容。
用人单位与劳动者签订保守本单位商业秘密协议，应当明确下列事项：
(一)本单位商业秘密的范围；(二)相关人员的保密义务和履行保密义务的措施；(三)用人单位支付给有保密义务劳动者的保密补偿费(标准双方协商确定)；
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(四)泄露商业秘密的法律责任。
保密协议的订立、适用对象、地域限制及其劳动者违反保密协议
一、商业秘密的定义及其法律规定商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济效益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。对于企业来说，商业秘密是一种可以带来巨大经济效益的无形资产，更是某些高科技企业赖以生存发展的资本。《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竟业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竟业限制期限内按月给予劳动者补偿。劳动者违反了竟业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”因此，双方签订保密协议时，既可以在劳动合同中约定保密条款，也可以订立专门的保密协议。二、制定保密协议应注意的问题签订保密协议，不管采用哪种方式，都应当采取法定的书面形式，并做到条款清晰明白，语言没有歧义。具体应注意以下几点：1、遵循公平原则，兼顾双方利益。我国《劳动法》第二十条规定：双方当事人可以通过平等协商约定保密事项，这是劳动领域中关于订立保密协议的法律依据。《合同法》第二十五条规定：当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务。按照上述规定，用人单位有权采取措施保护商业秘密，但在订立保密协议时应注意不能侵犯劳动者的合法权利；劳动者有择业的自由，但在行使权利时同样不得损害用人单位的商业秘密。2、明确保密范围。不同的企业和同一企业不同时期，同一企业不同岗位所持的商业秘密是不一
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样的，因而保密范围、内容也有所变化。在约定保密内容时，务必把需要保密的对象、范围、内容和期限等明确下来，明晰当事人的义务和责任。此外，当商业秘密具有企业无形资产和员工个人劳动成果双重性质时，应当特别注意明确其性质是属于个人的著作权还是属于公司的商业秘密？当事人是否承担保密义务？
3、明确保密主体和保密义务。商业秘密的保密主体一般仅限于员工。对于保密岗位和技术岗位，要求其不得披露、公开、出借、赠与、出租、转让、处分或者协助第三人侵犯公司的商业秘密；同时，保密义务还应当明确期限。此外，保密主体在用人单位授权、司法调查或用于个人学习研究等特殊情况下使用商业秘密的，均不视为违约。
4、应当明确违约责任的情形及法律责任。违约责任可按照《合同法》的规定处理，即约定一定数额或比例的违约金，违约金不足弥补实际损失的，可按实际损失赔偿。
三、保密协议内容一份内容合法、完善的保密协议，不仅可以使用人单位避免不必要的损失，还可以在纠纷发生时，为当事人维护合法权益提供有效途径和依据。签订保密协议，其内容至少应该包括以下几点：1、法律法规依据。《中华人民共和国劳动法》以及《劳动部关于职工流动若干问题通知》（劳部发[1996]355号）和地方政府颁发的法规等，都可以作为签订保密协议的法律依据。2、保密内容。协议内容不仅包括经营秘密和技术秘密，还应包括交易秘密和管理秘密。3、保密范围。包括劳动者加入企业前已有的商业秘密、劳动者在合同期间的职务发明、工作经营成果和劳动者在合同期间企业所拥有的商业的秘密。4、另外，企业的保密内容和范围是否采取了一定的保密措施。5、权利与义务。劳动者承担的保密义务的具体内容可以根据公司的具体业务来确定，一般包括下列内容：（1）不得刺探与本员工工作或本身业务无关的商业秘密；
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（2）不得向不承担保密义务的任何第三人披露公司的商业秘密；（3）不得允许（出借、赠与、出租、转让等处分公司商业秘密的行为结尾属于“允许”）或协助不承担保密义务的任何第三人使用公司的商业秘密；（4）如发现商业秘密被泄露或者自己过失泄露商业秘密，应当采取有效措施防止泄密进一步扩大。并及时向公司的相关部门报告。用人单位在与劳动者签订保密协议有关条款时，一般包括以下内容，这些内容若劳动者违反了应依法承担法律责任：[1]、明确约定在劳动合同履行期间，劳动者负有保守用人单位商业秘密不对外泄露的义务；[2]、对劳动者跳槽或解除、终止劳动合同后就业于同类企业，从事同种职业进行合理限制及应给予的补偿；[3]、劳动者违反劳动合同约定的保守商业秘密条款所应承担的责任，主要是赔偿损失的数额和方式。用人单位与劳动者签订保密协议时，既享有一定的权利，也应履行一定的义务。按照《劳动合同法》和原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》的规定，用人单位应当给予该员工一定数额的经济补偿。（5）保密期限。用人单位可以根据客观情况，与劳动者协商约定在劳动合同期内和技术专利有效期内的保密期限。但是，对于解除或终止劳动合同后，限制劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。（6）保密津贴费。保密协议中约定了保密费，用人单位应当按照约定的数额、时间和方式支付。（7）违约责任。对于违反保密协议造成用人单位损失的，除了赔偿企业损失、赔偿保密费和经济补偿费以外，构成犯罪的，还可以追究刑事责任。
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此外，在签订劳动合同时，用人单位还可以与劳动者单独签订《商业保密协议》作为劳动合同的附件。这样，除了可以约定详细的各方的权利义务，约束劳动者的保密性为，在发生纠纷时也可以有条款可依。
四、劳动者违反保密协议的法律责任用人单位的商业秘密被侵犯时，应视不同情况，通过不同的途径解决纠纷，常见的方法有以下几种：1、协商解决协商解决是日常解决民事纠纷的方法。如果企业的商业秘密被侵犯，可以与侵权人进行调解、和解，要求停止侵权、恢复商誉并做适当赔偿。但是，企业应当注意到，如果采取行政、刑事、民事诉讼等法律途径解决纠纷，可能会造成商业秘密的进一步扩散（即“二次”污染），所以协商解决是解决企业商业秘密被侵犯问题的首要方案。2、经济仲裁企业在日常经济往来中，有时商业秘密可能会被客户泄露、侵犯。在此情况向下，可以根据双方买卖合同、加工合同、转让合同或合作合同之中的仲裁条款申请仲裁。如果事先没有约定仲裁条款，但侵权行为发生后双方自愿达成仲裁协议的，也可到当地仲裁机构申请仲裁。3、劳动仲裁按照我国劳动法和劳动合同法及相关对丁，劳动者违反劳动合同约定的保密事项，对企业造成经济损失的，以及劳动者跳槽到新用人单位，共同侵犯商业秘密造成原用人单位经济损失的，企业可以按照《中华人民共和国劳动争议处理条例》向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以在15日内向人民法院起诉。这种方法属于劳动法上的救济，主要适用于职工流动违反保密协议、竞业禁止协议等情况。4、行政投诉
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我国《反不正当竞争法》第三条规定：“县级以上人民政府工商行政管理部门对不正当竞争行为进行监督检查”。第二十条规定：“违反本法第十条规定侵犯商业秘密的，监督、检查部门应当责令停止违法行为，可以根据情节处以1万元以上20万元以下的罚款。”因此，企业商业秘密被侵犯还可以寻求政府机关保护，在向工商部门举报时应当提供商业秘密及侵权行为的有关证据，并且应当按照案件当事人的重大、复杂程度，向不同管辖级别的工商行政部门提出。企业采取这种途径维权的，除了可以申请责令停止侵权以外，还可以要求赔偿并返还载有商业秘密的资料。5、刑事报案
我国《刑法》第二百一十九条规定：“有下列侵犯商业秘密的行为之一，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处3年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的，处3年以上7年以下有期徒刑，并处罚金：
（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的；（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的；（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。”《刑法》第二百二十条规定：“单位犯本节第二百一十三条至第二百一十九条规定之罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他责任人员，依照本节中该条的规定处罚。”因此，企业商业秘密被侵犯后，可以及时向公安机关报案要求处理。但是，通过这种途径解决时，如果案件涉及到非常专业的知识，应当提供有关资料让公安机关侦查人员尽快了解熟悉，积极配合公安机关开展侦查工作。6、民事诉讼我国《民法通则》、《反不正当竞争法》等法律规定，企业的商业秘密被侵犯，可以直接向人民法院起诉。企业就商业秘密侵权向人民法院提起诉讼的，要注意时效、管辖、证据、被告主题和请求
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赔偿金额等问题上的正确处理，避免最后因诉讼经验、技巧不足而败诉。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
【解读】本条是关于劳动者的保密义务和禁业限制的规定。
劳动法22条，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两
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部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。
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我国有关法律从不同角度对商业秘密加以了保护。第一，从商业秘密持有者与侵害商业秘密者之间的关系看，除了双方没有任何关系，但侵害者通过不正当手段，如盗窃、利诱、胁迫等侵害商业秘密情形外，侵害商业秘密主要发生在买卖、承揽、授权、雇佣关系中，其中在雇佣关系中是最容易发生侵害商业秘密行为的。反不正当竞争法对通过不正当手段侵害商业秘密的行为作了规范。合同法对存在民事合同关系情形下侵害商业秘密的行为作了规范。反不正当竞争法对存在保守商业秘密约定或者权利人有关保守商业秘密要求的情形下的侵害商业秘密的行为作了规范，这包括民事主体之间的合同约定和雇佣关系下的约定。公司法、刑法主要对存在劳动关系的侵害商业秘密的情形作了规范。第二，在存在劳动关系的情形下，现有法律对商业秘密的保护都有一个前提，即都是劳动者自营或者为他人经营，不包括劳动者到其他企业中工作的情形。公司法第一百四十八条规定，董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。第一百四十九条规定，董事、高级管理人员不得有未经股
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东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；擅自披露公司秘密；违反对公司忠实义务的其他行为。董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。如反不正当竞争法规定的是经营者，根据该法第二条的规定，经营者是指从事商品营利性服务的法人、其他经济组织和个人。第三，不同法律对商业秘密的保护范围不同。反不正当竞争法的保护面宽，这主要体现在三个方面：首先是反不正当竞争法对侵害主体的资格没有限制，所有知晓商业秘密并违反约定或者规定的劳动者，都可以构成侵害商业秘密。公司法规定的侵害主体为董事、高级管理人员。刑法则规定的是国有公司、企业的董事、经理。其次是反不正当竞争法既保护非专利技术，也保护经营信息。而公司法和刑法则主要保护商业机会，商业机会包括经营信息，但不包括非专利技术。最后是反不正当竞争法不仅规范劳动者工作期间的保守商业秘密行为，而且规范劳动者离职后的保守商业秘密行为。而公司法和刑法只是规范劳动者任职期间的保守商业秘密的行为。
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获得商业秘密的合法手段包括：独立开发获得；合法购买；从公开渠道观察获得；合法接受许可获得及通过反向工程获得等。
劳动关系具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务（忠诚义务在英国法上被法院视作劳动合同的默示义务），并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，成为一个必须依据法律来调整的问题。
本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。在劳动合同解除后，不得使用或者披露信息的义务包含生产的秘密环节，以及足以构成商业秘密的其他信息。要确定究竟哪些信息在劳动合同解除后，劳动者仍然负有不得披露和使用商业秘密的义务，必须考虑以下因素：劳动性质。如果劳动过程中要经常性地处理秘密文件，劳动者显然要承担比一般劳动者更多的忠诚义务。也就是说，除了信息类型的限制之外，劳动者的身份和职位也会影
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响到竞业禁止条款的效力。如果劳动者在劳动过程中由于同客户的接触获知了客户相关的特别信息，用人单位自然可以合法地使用行业限制条款禁止该劳动者在劳动合同终止后拉拢客户。这一原则非常普遍地适用于各种行业；信息本身的性质。即用人单位是否使劳动者意识到信息的保密性。虽然用人单位只是单方面声称某些信息是保密信息本身并不充分，但是用人单位对待这些信息的态度可以帮助确定信息的性质。英国普通法中规定，在合同没有明确规定的情况下，劳动者在解除劳动合同后并不承担竞业限制的义务。事实上，只有在披露和使用商业秘密的意义上，用人单位才有权得以禁止劳动者竞业，而商业秘密的判断也通过严格的判断规则被限制在特定的范围内。
本条规定竞业禁止的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。但是，在用人单位存在商业秘密，劳动者亦知悉的情况下，因为劳动合同终结后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业禁止
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协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业禁止，主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了劳动者离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，不给劳动者经济补偿。本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。
劳动合同到期后的竞业禁止，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只
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能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。这是竞业限制生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提。
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篇二：负有保密义务的劳动者案例经理
.公司##制度讲义
一、公司秘密的含义公司秘密是指关系到①公司权利和利益，②在一定时间内③只限一定X围的人员知悉，④能为公司带来经济利益，⑤具有实用性⑥并经公司采取##措施保护的⑦技术信息和经营信息。（一）技术信息：包括但不限于产品标准、产品手册、产品质量检测数据、产品鉴定报告、产品图纸、产品参数、样品、样机、模型、模具、操作手册；技术汇编资料、行业技术状态分析报告、技术标准、研发信息、技改计划、技术开发记录、研究开发记录、技术报告、检测报告、技术可行性研究报告、技术疑难问题解决方案、未经公开发表的科研论文、检索报告及附件、项目建议书、课题总结、合理化建议、科技成果鉴定证书；技术图纸、工艺参数、实验数据、试验结果、技术文档、相关的函电；核心技术人员培训计划、内部培训资料；技术合作中他方要求公司##的内容等等。（二）经营信息：包括但不限于公司的经营战略、经营方针、经营规划、投资计划、行销计划、定价政策、收购兼并计划、经营项目、经营决策、公司其它重大决策中的秘密事项；合同、协议、意向书、订购单、送货单、收货单；董事会会议记录、经理办公会会议记录；财务报表、生产成本、资产评估报告、审计报告、统计报表；原料采购和产品销售及与公司有其它合作关系所涉及的客户名录、报价单、支付方式；未公开的招投标资料；进出口业务涉及的有关信息；公司职员人事档案，工资性、劳务性收入信息及资料；公司内控制度、公司奖惩记录等等。（三）其它与公司相关的需要##的信息。纠正一种认识上的误区：凡进入公知领域的信息均不需要##。这是一种错误的理解。在企业内控制度方面，建立一套完备的##制度至关重要。
二、公司可能的涉密人员：公司涉密人员包括但不限于以下人员：（一）公司董事、股东、高、中层管理人员；（二）公司的档案和印章管理人员、会议记录人员、人事人员、办公室人员、技术研发人员、财会人员、仓库人员、工程人员、法务人员、销售人员、采购人员、司机、车间主管与副主管等；
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（三）参加各类经营会议、参与业务洽谈、合同草拟签订、计划制订等各项涉密工作，或者接触、调用涉密文档的其他人员；
（四）公司临时聘用的接触涉密工作及文档的人员，如技术顾问、财务顾问、销售顾问等。
三、现行法律法规对公司##事项的规定：1、《中华人民##国劳动合同法》等劳动法规的规定；
《中华人民##国劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的##事项。对负有##义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者##协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有##义务的人员。竞业限制的X围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
小结：①在职期间，负有##义务的员工有无条件保守公司商业秘密的义务。但是公司最好有比较完备的##制度。②离职以后，对公司商业秘密，员工仍然负有无条件的##义务，除非该秘密变为公知。③在职期间，负有##义务的人员不一定需要承担竞业禁止的义务，但是不得利用公司的商业秘密谋福利。④离职以后，可以按照双方约定承担不超过两年的竞业禁止义务，前提条件是公司需支付一定数额的竞业禁止补偿金。但是员工仍然不得利用公司的商业秘密为自己谋利益。
2、《中华人民##国公司法》等商事法规的规定；
《中华人民##国公司法》第一百四十九条董事、高级管理人员不得有下列行为：（一）挪用公司资金；（二）将公司资金以其个人名义或者以其他个人名义开立账户存储；（三）违反公司章程的规定，未经股东会、股东大会或者董事会同意，将公司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保；
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（四）违反公司章程的规定或者未经股东会、股东大会同意，与本公司订立合同或者进行交易；
（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；
（六）接受他人与公司交易的佣金归为己有；（七）擅自披露公司秘密；（八）违反对公司忠实义务的其他行为。董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。第二百一十七条本法下列用语的含义：（一）高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。小结：①公司章程应规定高级管理人员的X围。②对高管应在劳动合同中明确约定其为高管。案例一：某建材公司诉其现任高管暨业务部区域经理不正当竞争纠纷一案。3、《中华人民##国不正当竞争法》等法律的规定；《中华人民##国不正当竞争法》第十条经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。第三人明知或者应知前款所列##行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。本条所称的商业秘密，是指①不为公众所知悉、②能为权利人带来经济利益、③具有实用性④并经权利人采取##措施的⑤技术信息和经营信息。
4、《中华人民##国刑法》的规定。
《中华人民##国刑法》第二百一十九条有下列侵犯商业秘密行为之一，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金：（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的；（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的；（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或
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者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。明知或者应知前款所列行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密的，以
侵犯商业秘密论。本条所称商业秘密，是指①不为公众所知悉，②能为权利人带来经济利益，
③具有实用性④并经权利人采取##措施的⑤技术信息和经营信息。本条所称权利人，是指商业秘密的所有人和经商业秘密所有人许可的商业
秘密使用人。根据最高人民法院、最高人民检察院《关于办理侵犯知识产权刑事案件具
体应用法律若干问题的解释》第7条的规定，侵犯商业秘密的行为，给商业秘密的权利人造成损失数额在50万元以上的，应认定为“给商业秘密的权利人造成重大损失”；给商业秘密的权利人造成损失数额在250万元以上的，属于“造成特别严重后果”。
5、总结。完善公司商业秘密制度，形成公司管理的软的竞争力。四、公司秘密的管理制度与措施1、公司秘密的分类依据经营信息和核心技术对公司的影响程度确定密级。“绝密”是最重要的公司秘密，是指在公司经营发展中，直接影响公司权利和利益的重要决策文件、技术资料，泄露会使公司的权利和利益遭受特别严重的损害；“##”是重要的公司秘密，包括公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况等，泄露会使公司权利和利益遭受到严重的损害；“秘密”是一般的公司秘密，包括公司人事档案、合同、协议、职员工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的各类信息，泄露会使公司特殊权利和利益遭受损害。绝密级和##级的秘密，只限于指定的直接需要的单位和人员使用，秘密级的秘密凡工作需要的单位和人员经审核批准可以使用。2、##措施和##环节A、公司涉密人员在##事项的##期限内，不论是否离开原涉密岗位或离开公司，均负有无条件的##责任。B、公司在劳动合同中约定##条款或与聘用方另行订立##协议。聘用方无论是在合同期内，或是在离职后的任何时间内，保证不以任何方式向任何第三方泄露或披露秘密资料，也不会为了自己、其亲友
专业专注
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以及未经公司许可的任何第三人的利益而以任何方式利用秘密资料。聘用方须采取必要措施防止秘密资料向未经公司许可的任何第三人扩散或披露。
公司可与需要其离职后承担竞业限制义务的受聘者签订竞业限制协议，受聘者必须保证在与公司聘用关系结束后的竞业限制期（原则上不超过两年）内，将不以任何方式从事与公司竞争之业务或向任何与公司、公司控股子公司及分公司之业务有竞争的公司或个人谋取任何职位，亦不接受任何与任何公司成员业务有竞争的公司或个人所提供的任何身份或职位。
何谓企业高级管理人员？是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。对“其他人员”，可以通过其他方式予以约定。C、公司在以合作或委托方式与其他单位进行技术、产品的研究、开发前，应约定##条款或签订##协议。D、公司在业务交往、商业谈判过程中需要涉及商业秘密的，应当与对方订立商业秘密保护协议，在对外交往与合作中需要提供秘密事项的，应当事先经主管经理批准。E、任何涉及商业秘密的交易合同或协议，包括但不限定于买卖合同、服务合同、中介合同、加工合同、培训合同等均应设置“##条款”，##条款内容：（一）明示合同所涉及的需要##的商业秘密X围；（二）合同对方以及合同对方的任何员工、代理人均受##条款的约束；（三）受约束的##义务人在未经许可的情况下，不可将商业秘密透露给任何第三方或用于合同目的以外的用途；（四）受约束的##义务人不可将含有##信息的资料、文件、实物等携带出##区域；（五）##义务人不可在对外接受访问或者与任何第三方交流时涉及合同规定的商业秘密内容；（六）不相关的员工不可接触或了解商业秘密；（七）##信息应当在合同终止后交还；（八）##期限在合同终止后仍然保持有效；（九）违反##义务的，应当承担明确的违约责任。
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F、公司内部在财务档案、技术档案和人事档案管理；计算机局域网管理；企业接待来访、工厂参观；文件收发、传阅、借阅、复印、携带、归档及销毁；人事调动文件交接登记；与中介机构合作和接受政府或执法机关检查时，应按照具体##办法的规定处理。
G、针对泄密行为的惩罚措施。五、从商业秘密案例研究企业管理从知识产权角度看商业秘密，它是一种特殊的知识产权——不像专利或商标以国家机关授权、登记注册为成立条件，不像著作权以作品完成、署名为成立条件，而是仅仅依靠其“秘密性”为成立条件。从企业管理角度看商业秘密，它是企业重要的无形资产，对企业在市场竞争中的生存和发展有着重要影响。一旦企业的商业秘密被侵犯，其损失往往不可估量，远非诉讼赔偿能够弥补。从实际的商业秘密案例可以发现，商业秘密保护与企业管理密切相关，这类案件往往展现出企业管理的方方面面。（一）、专有信息内部控制与人力资源管理
某些企业具有较为完善的专有信息内部控制措施和制度，另一些企业具有高效的人力资源管理系统，但是从商业秘密保护角度我们发现，专有信息内部控制与人力资源管理必须紧密结合起来——这是因为实施商业秘密侵权行为的是具体的人，在针对信息(客体)而非员工(主体)的管理制度下，一旦员工侵犯企业商业秘密，将因为缺乏侵权主体与客体之间的联系而发生举证困难。
案例2：罗森伯格公司诉李勇等侵犯商业秘密案2006年1月18日一中法院受理该案。原告罗森伯格公司诉称：被告李勇、X卫星、李诚、X欣华为该公司的高级管理人员，根据劳动合同约定负有竞业禁止和##义务。而四被告在职期间擅自成立鑫融智公司，利用在职期间掌握的商业秘密，通过鑫融智公司掠夺该公司客户，构成侵犯商业秘密，索赔317万余元。一审一中院认为：(1)罗森伯格公司生产的88S和88K产品是应西门子公司要求定制的专用设备配件，被告未提交任何证据证明上述产品的有关经营信息是对外公开的，因此上述产品的型号、数量、销售价格等信息属于不能从公开渠道直接取得的经营信息。李勇、X卫星、X欣华、李诚四人曾是罗森伯格公司的员工，特别是李勇、X卫星、X欣华三人在离职前分别担任该公司生产经理、销售经理和财务部副经理职务，在其工作职责X围内必然掌握和使用上述经营信息。
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依据与罗森伯格公司签订的《劳动合同》约定，他们对公司的经营信息负有##义务。四人在职期间成立鑫融智公司，利用职务便利掌握的经营信息，以鑫融智公司的名义，从罗森伯格公司以极低的价格购买88S和88K产品，并转卖给西门子公司从而获取巨额利润，这些经营信息能够给使用者带来经济利益并具有实用性。因此罗森伯格公司所有的关于88S和88K产品数量、销售价格、利润等经营信息符合商业秘密的构成要件。(2)罗森伯格公司能够证明四人以及鑫融智公司掌握并使用的信息与自己的商业秘密具有一致性，且四人具有获取商业秘密的便利条件，而鑫融智公司亦不能提供其所使用信息是其他合法来源的证据，因此，四人以及鑫融智公司的行为构成对罗森伯格公司享有的商业秘密的侵犯。
二审高院却认为：(1)本案中双方当事人关于涉案经营信息是否构成商业秘密的争议主要在于是否为公众所知悉以及是否经权利人采取了##措施。(2)罗森伯格公司主X的经营信息为其向特定用户西门子公司销售涉案产品的特定规格和价格，由于罗森伯格公司上载有西门子公司是罗森伯格公司客户的信息，而涉案产品的规格通过产品本身即可得以体现，因此西门子公司这一客户本身以及罗森伯格公司向西门子公司所销售产品的规格不具有秘密性。由于在涉案产品的价格问题上，被告并未提供相反证据证明该价格是为公众所知悉的，故认定罗森伯格公司向西门子公司销售涉案产品的价格是具有秘密性的。(3)关于罗森伯格公司是否对涉案经营信息包括涉案产品的价格采取了合理的##措施，就罗森伯格公司员工手册、##制度及岗位职责而言，作为罗森伯格公司单方提供的证据，在没有其他证据证明为上诉人所知悉的情况下，一审法院对其真实性不予认定是正确的。就罗森伯格公司与员工之间的《劳动合同》而言，相关《劳动合同》中虽然有“雇员必须遵守公司有关##资料的规定并且同意前述公司制定的有关##事宜的合同”等内容，但由于罗森伯格公司承认并未制定或签订有关##事宜的合同，也没有证据证明罗森伯格公司制定了有关##制度的规定，故该《劳动合同》并不涉及罗森伯格公司涉案经营信息，包括前述价格信息。罗森伯格公司对涉案经营信息并未采取不为外界所知的实际措施。(4)因此，罗森伯格公司所主X的涉案经营信息并不构成商业秘密，撤销一审判决，驳回原告诉讼请求。
个人看法：罗森伯格公司可以按照公司法的规定起诉员工要求其返还违反竞业限制义务的##收入。
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企业员工跳槽，已经成为经济生活中的普遍现象，也是商业秘密被侵犯最常见的诱因之一。对企业而言，那些即将离职的员工是极度危险的。因为不论出于什么原因，他们都希望能够为自己以后的工作获取必要的资源；而且员工职位越高，其威胁越大。针对员工跳槽问题，企业应从人力资源管理的角度完善商业秘密保护制度，从而在发生员工跳槽、企业商业秘密被侵犯后，能够掌握必要的证据和法律依据，及时、有效地制裁侵权行为，尽量减少给企业造成的损失。
在案例2中，原告公司已经认识到商业秘密的重要性，与员工签订有包含##义务的《劳动合同》。但即便如此，原告依然败诉。法院判决书显示：即便罗森伯格公司制订有员工手册、##制度及岗位职责，但是缺乏证据表明这些##制度为上诉人所知悉；即便罗森伯格公司制订了##制度，但缺乏证据证明这些##制度的存在，无法将##制度与员工《劳动合同》中承诺的##义务相联。从公司管理的角度，罗森伯格公司认为《劳动合同》、员工手册、##制度及岗位职责齐备，但竟然在诉讼中因缺乏书面证据，难以证明这些制度的实际存在，无法证明员工应知悉这些管理制度，可以想象罗森伯格公司多么冤枉。
现实是，即使企业与员工签有《劳动合同》、《##协议》甚至《竞业禁止协议》，员工离职时仍带走了企业的商业秘密，而且这种现象是普遍存在的。针对这种情况，我们建议：(1)对于员工离职时工作交接的具体内容，由直接经理确定相关内容和项目，并且(书面)明确要求员工必须交还相应的资料；(2)“离职程序确认表单”中的具体归还内容(技术资料、培训资料、专有信息)应细化；(3)员工个人档案中应保存相应的培训记录，并尽量记录其所接触的涉密信息、X围。
（二）、##政策、##制度与##措施前边的内容已经涉及到企业##制度的框架，下边探讨具体的运行。在商业秘密案件中，认定“商业秘密”的X围不仅关系到对案件的定性，而且涉及赔偿数额。认定“商业秘密”的关键则在于针对这些信息所采取的##措施。案例3：##诉比亚迪窃取商业##案2006年6月，##集团的两家子公司——##富泰宏精密工业##与鸿富锦精密工业(##)##，一纸诉状把比亚迪股份##告上##中院，以侵犯商业秘密为由索赔500万元（后又向##高等法院提交诉状）。##是
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最早投资大陆的台资企业之一，也是中国最大电子产品专业制造厂商，在手机代工领域一直是国内的龙头老大。比亚迪是1995年在##成立的一家企业，2002年7月在##主板上市，2003年起进入手机代工领域，产值超过百亿。##与比亚迪之间一直摩擦不断，几年间##已通过##警方处理了四起##员工跳槽至比亚迪、盗窃##商业秘密的案件。
该案中由于当事人对技术问题有争议，##中院上报最高院后，由最高院委托鉴定机构于2007年11月6日进行司法鉴定听证会。鉴定的核心证据是##中院采取证据保全措施，在比亚迪办公地点查扣复制的该公司高管柳湘军和司少青的电脑硬盘内容。柳湘军和司少青之前均是##员工，后相继来到比亚迪工作。在法院组织的证据勘验中，##律师看到，该硬盘中大约存有八、九千份文件，包括写有##文头的WORD版文件，有的文件上有##公司的标志、标识，下有##相关主管人的签字。
听证会的焦点在于，##主X的系统文件是否构成商业秘密。##指出，系统文件是其组织手机生产的操作、管理流程和规X，由流程加表单构成。其中，流程是生产管理步骤的书面描述，而表单是根据流程制订出的表格，工人只需要根据表单逐项填写其所完成的工作，就可以有效保证生产的有序进行。有了完整、严密、可操作的系统文件，才拥有为跨国公司代工的资格，因此对生产手机的厂商而言，系统文件属于商业秘密。鉴定机构对##提供的《SMT5程序管理办法》等129份文件以及从##中院拷贝的移动硬盘内容进行了商业秘密鉴定，结论指出：移动硬盘中有116份##文件，其中68份文件涉及##公司商业秘密。
鉴定报告出炉后，两原告出人意料地于2008年2月向##中院提出撤诉。此前，两原告已于2007年6月共同向##高等法院提交诉状，在##起诉比亚迪窃取商业##，索赔50亿港元。此后，##又启动了对比亚迪的刑事责任追究程序。
基于公安局调查结果，柳相军和司少青被##市宝安区人民检察院及##市龙岗区人民检察院分别控以侵犯##科技集团商业秘密罪。
##宝安法院发现，柳相军通过指示鸿富锦精密工业前雇员后受聘于比亚迪的X健，自富泰宏另一名前雇员王维处取得##科技集团的数份文档，从而非法取得属于##科技集团的商业秘密。
司少青也在受聘于富泰宏期间违反对富泰宏的##责任，自富泰宏
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之处所带出了若干档案，用于比亚迪同类档案的编撰制定。##宝安法院参考了中国科学技术部知识产权事务中心就柳相军
取得的文件作出的鉴定结论。同时也亦参考了九州岛世初知识产权司法鉴定中心，从柳相军在比亚迪办公室的计算机中取得的被查获硬盘中的文档作出的鉴定结论。
经过当庭质证，##宝安法院认可了两份鉴定结论的合法性及可靠性，并接纳了被鉴定的文件载有非公知信息及可对拥有该信息者带来经济利益的结论。
2008年3月31日，柳相军被##市宝安区人民法院判决侵犯##科技集团商业秘密罪名成立，判处有期徒刑四年。
2008年3月24日，司少青被##市龙岗区人民法院判决侵犯##科技集团商业秘密罪名成立，判处之刑罚包括有期徒刑一年零四个月。
广义的##措施包括公司的##政策、##管理制度，以及具体采取的##措施。在案例3中，完整、严密、可操作的系统文件不仅涉及企业的经营模式、管理制度，而且涉及与这些文件相关的##政策、“相关主管人签字”等##管理制度，以及##文头、公司标志标识等具体的##措施。
一方面，在现实的公司管理中，具体可采取的##措施包括：(1)在载有有关##信息的载体上标有##标志；(2)对##信息使用密码；(3)对于信息载体加锁或者采取其他物理防X措施；(4)在配方含量、算法、程序代码等核心商业秘密上采取技术措施加密，或拆分管理；(5)对于##信息的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者对他们提出##要求；(6)签订具体的##协议；(7)某项信息限定了知密X围，只向必须知道的员工公开；以及涉及##的其他努力。
实践中，即便采取了上述##措施，也应监督##措施的执行是否严格。避免出现以下情况：(1)标有##标志的文件仍可随意复制；(2)加设的密码形同虚设，密码过于简单、通用密码或密码长期不变；(3)知密X围疏于管理，员工以客户需要为名大量获取##信息，或高级员工超越X围获取##信息。
另一方面，必须确保员工了解公司##政策和##制度，案例2在这方面提供了一个教训。具体地，我们建议：(1)就技术资料及专有信息文件类别、##级别、控制方式应有书面公司政策文件；(2)涉密信息内部管理(如申请、接触、发放等)应有书面记录；(3)公司书面##政策和##管理制度应确保发放到员工手里，组织员工学习，并保存相
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应的培训记录。只有完善这些书面文件或记录，在商业秘密侵权现象发生时，才有可能举证证明这些政策和制度所涉信息X围为商业秘密。
以上不难看出，##政策、##制度以及##措施不仅涉及企业的知识产权制度，而且涉及企业信息/文件管理、政策管理、人力资源、甚至培训制度。
（三）、企业文化与员工知识产权和##意识在当前网络环境下，信息的共享远比信息的控制来得容易。因此，某些企业往往采取较为严格的信息安全措施。例如，微软、西门子等公司是从硬件设备上防止员工拷贝公司资料。根据级别，大部分员工的电脑是不能安装软驱和移动硬盘接口的，这在跨国公司内是非常普遍的做法。对于即将离职的员工，跨国公司甚至国内公司的普遍做法是在通知员工离职前便冻结员工在公司的所有权限，联想裁员就是如此。在离职员工知道自己被解聘之前，公司便封掉了他在联想局域网上的账号，员工就不能进入公司的网络获取任何资料。但是，高技术企业的员工往往是知识型员工，他们具有较高的个人素质，拥有大量的专业知识，也期望开放的企业文化，而##措施的严格程度往往影响企业文化的开放程度。有很多知识型员工在管理严格的企业内往往感到窒息，如果在规章制度的束缚下被动地工作，知识型员工的创新激情会消失。因此，这类企业应注重使知识型员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，平衡商业秘密管理带来的负作用。在华为，差不多每年都会查出上百件侵犯商业秘密的事件，除了极少数非常恶劣的情况，绝大多数不会上升到法律层面。而且，这上百件侵权事件基本发生在国内的研发机构。相比其国内研发机构，华为国外的研发机构很少发生商业秘密侵权事件。华为看到，在欧美如果涉嫌侵犯企业的商业秘密，侵权的个人和企业会因为缺乏诚信很难生存下去。然而，国内尚未建立起深度诚信的环境，企业文化认同的基础离不开社会文化与法制环境。相比越来越多的跨国企业在中国设立研发中心，华为却不断将很多研发中心移到国外，其中当然包含很多因素。但是从某种角度来看，商业秘密案件不但透视出企业文化，而且能折射出我们的知识产权环境，值得认真研究。作为公司法律顾问，我们也从经办的商业秘密案件中体会到，商
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业秘密的保护不仅是法务部门的职责，更涉及到企业管理甚至企业文化。
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篇三：负有保密义务的劳动者案例经理
technologicalinnovationotherformsenterprise保密义务与竞业禁止北京海泰永成科技有限公司等与北京华融达科技有限公司侵犯商业秘密纠纷上诉案案件要旨保密义务与竞业禁止（唐湘凌律师）保密义务与竞业禁止（唐湘凌律师）
北京海泰永成科技有限公司等与北京华融达科技有限公司侵犯商业秘密纠纷上诉案
作者简介：本文摘自北京专业商业秘密律师唐湘凌主编的《商业秘密保护实务精解与百案评析》（中国法制出版社出版）。唐湘凌律师毕业于中国人民大学法学院，法学硕士。在商业秘密领域，唐律师办理过大量涉及侵犯商业秘密的民事、刑事案件，曾代理商业秘密案件在最高人民法院申请再审并成功得到最高人民法院提审。
一、案件来源北京市朝阳区人民法院（2006）朝民初字第22502号、北京市第二中级人民法院（2007）二中民终字第5297号判决书。
二、案件要旨保密义务是员工的法定义务，《保密协议》中要求劳动者履行保密业务并不以支付劳动者补偿金为对价；而竞业禁止则是一项约定的义务，是对劳动者就业自由的限制，由用人单位与劳动者协商后在合同中约定。但是，如果《保密协议》中约定了竞业禁止条款，用人单位又未给与负有竞业禁止的员工以经济补偿金的，该竞业禁止条款对劳动者无效。
二、基本案情2005年11月，王某、于某、杨某分别与华融达科技有限公司签订了内容基本相同的三份劳动合同，劳动合同后均附有一份内容基本相同的《保密协议》，其中约定：员工承担保密义务的商业秘密包括技术信息、经营信息；员工从业期间及劳动合同终止后1年内不得组织、参与任何与华融达有竞争关系的公司；员工不得允许或协助任何第三人使用华融达公司的商业秘密；员工的保密义务不因劳动合同的解除而免除等。2006年4月28日，在与华融达公司的劳动关系仍然存续期间，王某与已经办完离职手续的于某、杨某共同出资设立了海泰永成公司，公司经营范围包括清洁服务。后该公司与原是王某在华融达公司时所联系的客户沸腾鱼乡公司、市政设计院、巡警大楼均存在事实上的清洗合同服务关系。2006年4月29日，王某、于某、杨某共同出资设立了海泰永成公司，公司
的经营范围包括清洁服务。2006年4月26日，海泰永成公司与沸腾鱼乡公司签订了一份清洗服务合同，为沸腾鱼香公司五家分店提供清洗服务，合同总价款为80000余元。另外，还与市政设计院、巡警大楼均存在事实上的清洗合同服务关系。华融达公司认为，王某、于某、杨某利用所掌握的公司客户名单、联系方式及服务价格等信息，以海泰永成公司的名气抢走其原有的三家客户，违反了所签《保密协议》，侵犯了公司的商业秘密，给公司造成了重大的经济、商誉损失。而海泰永成公司、王某、于某及杨某则称所签《保密协议》无效；华融达公司所主张的三个客户名单中，海泰永成公司与市政设计院、巡警大楼都是一次的服务，不是延续性的，与沸腾鱼乡的清洗合同则是在华融达公司与沸腾鱼乡的合同终止后签订的；该三家客户的联系方式及地址都是公开的，均是由海泰永成公司的业务员具体联系的。因而，认为海泰永成公司、王某、于某及杨某没有侵犯华融达公司的商业秘密。
四、法院审理北京市朝阳区人民法院审理后认为：经营者的客户名单、定价策略以及客户联系方式具有不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益、具有实用性的特点。本案中，华融达公司对其经营中的上述信息采取了与员工签订保密协议的措施进行保密，因此这些信息属于反不正当竞争法所保护的商业秘密。王某曾是华融达公司的员工，但其在尚未正式从华融达公司离职的情况下，就与于某、杨某共同设立了与华融达公司具有同业竞争关系的海泰永成公司，并以该公司的名义与华融达公司曾经的客户沸腾鱼乡公司、市政设计院、巡警大楼建立清洗服务合同关系。且从海泰永成公司与沸腾鱼乡公司签订的清洗合同中可以看出，该合同在服务对象、合同签字人和定价策略上与华融达公司与沸腾鱼乡公司的清洗合同都存在相同和相似之处。而这些信息，均属于华融达公司与王某签订的保密协议里所约定的内容。综上，法院认定王某的行为构成反不正当竞争法规定的违反约定，披露、使用、允许他人使用其所掌握的商业秘密的行为。海泰永成公司明知王某有侵犯他人商业秘密的行为而使用他人的商业秘密，同样构成侵犯商业秘密的行为。因此，王某与海泰永成公司应当共同承担相应的民事责任。但由于华融达公司无法提供足够的证据证明于某、杨某有获取、使用或披露涉案商业秘密的行为，故于某、杨某在本案中不构成侵犯商业秘密。海泰永成公司和王某不服原审判决，向北京市第二中级人民法院提出上诉，其上诉理由是：华融达公司与王某签订了《保密协议》，但未向王某支付竞业禁止费等保密费用，故该协议违反权利义务相一致的原则，为无效合同；沸腾鱼乡
公司是北京知名的餐饮企业，不属于华融达公司的商业秘密；华融达公司未提供证据证明王某在职期间了解华融达公司的定价策略，海泰永成公司的服务价格体系是其根据市场自主定价的结果。华融达公司、于某、杨某服从原审判决。针对上诉人的上诉理由，北京市第二中级人民法院经审理后认为：被上诉人华融达公司在其经营活动中形成了清洁服务的客户名单及确定客户清洁工作的具体负责人的联系方式、服务的具体内容及相应的定价策略，上述信息并非仅指客户的名称、地址和前台联系电话，且华融达公司对上述信息采取了必要的保密措施，故上述信息系被上诉人华融达公司的商业秘密，依法应受保护。上诉人海泰永成公司、王某关于沸腾鱼乡公司不属于被上诉人华融达公司商业秘密的主张，缺乏依据，不予采信。鉴于被上诉人华融达公司主张上诉人海泰永成公司、王某以及原审被告于某、杨某侵犯其商业秘密，并未主张竞业禁止，故上诉人海泰永成公司、王某关于华融达公司未向上诉人王某支付竞业禁止费等保密费用故该保密协议无效的主张，缺乏依据，因而不予采信。综上，二审法院最后做出了驳回上诉，维持原判的判决。
五、律师点评本案中，我们要探讨的是被告在二审中所提出的公司与员工签订了《保密协议》，但未向员工支付竞业禁止费等保密费用，《保密协议》是否有效的问题。保密义务是员工的法定义务，现行的相关法律、行政法规均未规定用人单位必须向劳动者支付履行保密义务的保密费用，也即是说保密费并非法定。但是，企业在保密协议中约定一定的经济补偿金，会有利于员工更好的遵守保密义务，提高其保密的积极性，同时也更有利于体现出权利与义务的对等性。竞业禁止则是一项约定的义务，是对劳动者就业自由的限制，由双方在合同中约定。根据《劳动合同法》及相关地方性法规，所谓的竞业禁止即指负有保守商业秘密业务的劳动者在解除或终止劳动合同后，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务；竞业禁止的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，只要约定的内容不违反法律、法规的规定。竞业禁止的期限和补偿金一般都按照地方标准执行，如江苏、上海、深圳都规定竞业禁止期不得超过三年，并规定用人单位在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款的，均应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿，并都规定了地方上该经济补偿金的最低标准。另外，在合同中还可对劳动者违反竞业禁止条款所应承担的违约金额或违约金计算方式进行约定，当然，该约定的违约金应较为合理，不能
过高与企业对劳动者的补偿。据此可知，在《保密协议》中约定了竞业禁止条款，却又未给予负有竞业禁止的人员以经济补偿金，则该约定的竞业禁止条款对劳动者无效。本案中，华融达公司并未主张竞业禁止，而是主张四被告侵犯其商业秘密。于某及杨某与华融达公司签有《保密协议》，因此在其在职期间，对公司的商业秘密负有保密义务。而在其离职后，由于华融达公司未支付其相应的补偿金，因而并不负有竞业禁止义务，可以自由择业。而王某在与华融达公司的劳动关系仍然存续期间，就与于某、杨某共同出资设立海泰永成公司，并利用在华融达公司了解到的相关信息，抢占华融达公司的客户及市场，因而，构成了侵犯商业秘密的行为。
本文摘自唐湘凌律师主编的《商业秘密保护实务精解与百案评析》（中国法制出版社）。由于唐湘凌律师办理过大量商业秘密案件，在商业秘密领域比较有影响，并就商业秘密的法律保护多次接受《知识产权报》《科技日报》等全国性、报社采访。以下为唐湘凌律师关于商业秘密保护观点的报道：
《知识产权报》第文章《涉及侵犯商业秘密罪的若干问题》：唐湘凌律师办理过多起涉及商业秘密的案件，对企业商业秘密保护的现状深有感触，“一些企业笼统的以为自己采取保密措施的信息的全部是商业秘密，实际上司法机关会因”为该类信息不符合商业秘密的法定条件而驳回。
《知识产权报》文章《涉及侵犯商业秘密罪的若干问题》：唐湘凌律师认为，有时一个基层法院几年都遇鉴于地方基层涉及侵犯商业秘密的案件发案率不高，不到一个侵犯商业秘密案，加之商业秘密犯罪案件往往涉及很多专业性极强的问题，基层法院缺乏办案经验，比如这次会上研讨涉及的刑事案例，是武汉一个基层法院受理的第一个侵犯商业秘密罪的案件，该案从公安立案侦查到检察院起诉至法院历经一年多的时间，现在法院审理又面临截然相反的两个鉴定结论在“打架”。把如此棘手的一个知识产权刑事案件交给从未有类似案件审判经验的基层法院审理实是勉为其难。建议参考目前有关驰名商标司法认定案件的管辖规定，将涉及侵犯商业秘密犯罪的刑事案件审理权上收至省会城市所在地的中级法院管辖。
《科技日报》文章《跳槽走人技术秘密如何留下——企业要增强商业秘密保护意识，但不能以“侵犯商业秘密”为借口打击竞争对手》：唐湘凌律师说，“根据有关规定，刑事案件中的公、检、法机关均有委托鉴定的权力，民事案件
的当事人也有自行委托鉴定的权利，在实践中，刑事或者民事案件的被告及其代理人往往也会委托鉴定，这样不可避免地会出现多头鉴定、重复鉴定的现象。”
《科技日报》文章《跳槽走人技术秘密如何留下——企业要增强商业秘密保护意识，但不能以“侵犯商业秘密”为借口打击竞争对手》：关于企业在保护商业秘密方面应做的工作，唐湘凌认为，企业在保护商业秘密方面一定要做好预防性工作，例如划定商业秘密的范围；建立秘密资料的存档管理制度；涉密计算机不联网；对企业员工进行商业秘密法律知识培训；与员工签署的《保密协议》；与可能接触较高级别商业秘密的员工签订的《竞业禁止协议》，签署保密协议时，一定要根据其接触或可能接触的商业秘密进行严格划定、明确保密的具体内容。”
：唐湘《科技日报》文章《不能以“侵犯知识产权”为借口打击竞争对手》凌律师建议，鉴于涉及商业秘密的案件非常复杂，希望有关方面参考驰名商标司法认定案件的管辖规定，将涉及侵犯商业秘密犯罪的刑事案件审理权上收至省会城市所在地的中级法院管辖。
篇四：负有保密义务的劳动者案例经理
王某是甲企业的技术员，由于其技术好，在当地同类型的企业中有一定的知名度。1998年春节期间，当地的乙公司请其帮助维修机器设备。在劳动过程中，不慎从梯子上摔下，造成重伤。在治疗过程中，在王某是否应享受工伤待遇的问题上，王某与乙公司产生了分歧。王某认为，自己是为乙企业服务过程中出的事故，应当属于工伤，乙公司应按照工伤保险的有关规定，给予其工伤待遇；而乙公司认为，王某与其公司之间是劳务关系，而不是劳动关系，王某不应当享受工伤待遇。造成伤害的原因是由于其本人不谨慎造成，应当由其本人承担主要的责任。（1）从王某提供劳动的内容来看，王某为乙公司检修机器设备，是短期的、一次性的劳动服务行为，双方的关系不是具有稳定性的劳动关系；❖王某与某企业之间是劳务关系，而不是劳动关系，理由有以下几点：（2）从王某与乙公司的在劳动中的关系来看，王某在劳动过程中，不需要遵守乙公司的内部劳动纪律和规章制度，双方在劳动过程中是平等的协作关系；（3）王某的行为是属于技术人员业余时间在外兼职的行为，其实质是提供有偿的技术服务。王某没有成为乙公司员工中的一员，以乙公司员工的身份提供劳动。小王2004年大学毕业后与北京宏成公司签订了为期3年的劳动合同，工作岗位为财务经理，约定岗位工资4000元/月。2007年6月30日合同到期后，双方均没有提出续订劳动合同，但是一直保持劳动关系至2007年10月。
2007年10月26日，宏成公司准备缩减人员，发现小王的劳动合同到期后没有续签，就书面通知其双方的劳动关系将于2007年10月31日终止。小王经咨询劳动法专业人士后认为双方已经形成事实劳动关系，根据北京市的规定，双方至少还应签订为期一年的劳动合同；但宏成公司则认为双方当时没有劳动合同，可以随时终止劳动关系焦点：未及时续订或终止劳动合同，劳动关系能否随时终止？●对于事实劳动关系，用人单位一直存在一个误区：
认为不签订劳动合同对自己有利，可以随意终止事实劳动关系。●对于事实劳动关系，《劳动合同法》规定：
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。某种子站干部李某，1999年7月退休。在退休后，种子站领导对其所负责的工作进行审计，认为其在工作过程中有贪污的嫌疑，于是向当地检察机关举报。检察院调查后认为，李某在单位工作过程中并无贪污行为。但种子站和检察院的看法却不一致，认为李某贪污了2万元。经种子站领导开会研究，决定扣发李某的退休工资，直至扣满2万元止。李某不服，提出劳动争议仲裁。
❖分析意见❖本案中的关键是李某不具有劳动法所规定的劳动者的身份。李某所在
的单位---种子站，其性质是农业事业单位，同时，李某担任一定职务，具有干部身份。因此，李某与种子站之间的关系不是劳动法意义上的劳动法律关系。❖（一）王某与公司的关系❖（1）融资关系。出租车由司机出资，由公司购买，其产权归属公司。❖（2）承包关系。公司将出租车发包给司机，司机对出租车享有承包经营权。
❖（3）劳动关系。司机以公司的名义对外营运，其营运过程受公司监督管理，这表明司机已成为公司的劳动组织成员。在这三重关系中，融资关系是成立承包关系和劳动关系的前提，即司机出资是取得承包经营资格和成为公司职工的条件。
❖二）高某与王某、公司的关系❖（1）王某与高某之间不是劳动关系。❖(因为王某是个人，而不是《劳动法》所规定的用人单位；并且，王某作
为出租车的承包经营者，在其与高某的关系中是公司的代理人，即他是代理公司与高某发生关系。)❖（2）高某与公司之间是劳动关系。❖(因为王某所享有的承包经营权中含有用人权，他以自己的名义与高某订立了代班开车合同，聘用高某作代班司机，是代理公司行使用人权的行为；并且，王某聘用高某作代班司机经过了公司审查和备案，高某也是以公司的名义对外营运，其营运行为受到公司的监督管理。这表明高某也成为公司的劳动组织成员。)❖（3）王某在高某与公司之间的劳动关系中处于单位行政的地位，他作为公司的行政方人员对高某行使用人权利，履行支付劳动报酬等用人义务。案例一:某企业与15名职工分别签订了为期5年的劳动合同,约定这15名职工担任专用车床的车工.三年以后,该企业转产,这些专用车床不再使用,企业就解除了这15名职工的劳动合同.该企业的处理是否正确案例二:王某与1999年12月被某商场录用为合同制工人,合同期限为5年.按合同规定,王某从事收银工作.2000年5月,商场以营业员人手不够为由,调换王某去站柜台,王某不同意,遂发生争议.本案应如何仲裁❖案例1:该企业这样解除合同不正确.第一：企业转产,符合变更合同的条件,可通过协议变更合同;第二：如达不成变更协议的,根据《劳动法》第26条第3款之规定,该企业可提前30天书面通知该15人解除劳动合同,但要给予经济补偿❖案例2:商场的调令应撤销,并恢复王某的原工作.根据《劳动法》第17条规定,变更合同应由又方协商一致,且这里的变更原因不属法定变更事由,王某可以不同意.但下列情况下,劳动合同没有变更,用人单位可以安排职工从事合同规定以外的工作:(1)发生事故或遇灾害,需要及时抢修或救灾;(2)因工作需要而临时调动工作;(3)发生短期停工;(4)法律允许的其他情况❖案例三:2001年3月,深圳市某科技有限公司公司刊登广告,招聘一名部门经理,要求有计算机专业硕士以上学位.李某应聘,双方签订了3年劳动合同.8月5日,李某一次工作失误引起公司对其专业水平的怀疑,遂将其硕士学位证书送交有关部门鉴定,结果发现是伪造的.该公司遂解除了与李某的劳动合同.李某要求则该公司支付其解除劳动合同经济补偿金,并赔偿其未提前一个月书面通知的代通知金.公司拒绝,李某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁
❖案例3:第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。❖李某利用假文凭骗取公司信任,双方签订的是无效劳动合同.据此,上述
公司称"解除与李某的劳动合同"定性有误,对此劳动合同应是撤销而不是解除,李某不但没有权利要求得到只有解除合同才可能有的经济补偿金和代通知金,而且如果李某给公司造成直接经济损失,公司有权要求赔偿❖案例四:席某于1999年2月应招进入某化工厂,成为一名合同制工人,合同期限为6年.合同试用期满后,席某被派到武汉化工学院进修培训一年,费用5000元,约定席某如提前解除,要返还全部培训费用.结业后,席某提前30日向该厂提出书面申请,要求与其解除劳动合同到该市某合资企业工作.在此期间,该厂发现某合资企业推销的化工产品正是本厂的最新研制的产品,此产品技术资料由席某一手控制,从而使本厂在某市售额锐减.经调查,席某利用业余时间在该合资企业兼职.该化工厂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求席某承担违反合同和泄露商业秘密的责任,返还培训费用,赔偿本厂销售额锐减所带来的经济损失.经调查,劳动合同及其内部规章制度中没能约定或规定有关技术保密义务.问:本案应如何处理为什么❖案例5：小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了❖解析：《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。❖案例6：小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。❖解析：《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了
高额违约金。❖《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位
才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金❖不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。❖第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金❖案例7：苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。❖解析：在《劳动合同法》颁布以前，这种情况是这样处理的，根据《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。但是《劳动合同法》对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。张某1995年4月与某中外合资有限责任公司签订了为期5年的劳动合同，其工作岗位为公司的货车驾驶员，主要担负向外地送货的任务。在工作的过程中，张某经常需要在星期六或星期日到外地送货，也常常为送货而连续工作十几个小时。但是，企业从未给予过加班费，张某为保住自己的工作也从未向企业要求支付加班费，担心自己一旦要加班费，公司可能会解除其劳动合同。2000年2月张某的合同期即将到期，得知公司因其年龄偏大，在合同期满后公司将不再与其续订劳动合同。于是，要求公司支付在5年的工作期间，其应得的加班费用，他的请求遭到公司的拒绝。公司认为，作为公司的司机张某的劳动时间应当综合计算，虽然张某经常需要在星期六或星期日到外地送货，也常常为送货而连续工作十几个小时。但是，在别人工作的时间，张某在没有送货任务的情况下，并没有提供劳动，对其劳动时间经过综合计算并没有超过法定的工作时间的限定。张某不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
1、对张某应当实行何种工时制度？
分析意见：
依照目前的法律规定，对张某可以实行两种工作制度：一是实行不定时
工作制度。因为《关于企业实行不定时工作制和综合计算工作制的审批办法》第
4条第1款第2项明确规定，对企业中的长途运输人员可以实行不定时工作制。
二是实行一般的标准工作日制度。即对待张某也可以向企业中的一般的其它劳动
者一样，实行一般的标准工作日制度。但是，对于实行不定时工作制度的人员不
得因超时工作，主张加班、加点工资。对于实行标准工时的人员，则可以主张加
班、加点的费用。
某私营企业因产品质量好、市场需求量大、订单充足而常常加班。有时甚至每天
加班的长度少则2—3小时，多则4—5小时，超过了工人身体的承受限度。工人
拒绝加班的，业主即以解除劳动关系相威胁。经过工人举报，劳动监察部门前去
调查情况，企业也承认工人反映的情况属实，但同时强调，企业这样做也是不得
已，况且企业按照法律规定超额支付给劳动者以报酬，绝大多数工人愿意多加班，
多拿工资，只有少数工人觉得太累，不愿意加班。由于工厂是流水作业，考虑到
企业和大多数职工的利益，厂方决定加班并无实质性的错误
❖用人单位在哪几个方面违反了关于加班、加点的规定
分析意见
（1）延长工作时间的长度违反了《劳动法》第41条的规定。即，一般情况下，
加班不超过1小时，特殊情况下不超过3小时，每月不超过36小时。
（2）加班、加点程序违反了《劳动法》的规定。用人单位需要加班、加点，应
当“与工会或劳动者协商”，在本案件中，用人单位不但不与劳动者协商，而且
以解除劳动关系相胁，强迫劳动者加班、加点劳动。其行为是严重错误的
❖一个电器公司通过人才交流中心举办的招聘活动聘用了王喜为销售经理，
王喜毕业于某名牌大学的市场营销专业，持有该学校的本科毕业证和学位
证。双方协商一致签了劳动合同，约定合同期限为2年，试用期1个月，
试用期间工资为3000/月，试用期结束后工资4000/月，并且按照公司规
定销售金额享受提成，王喜就职后，工作出色，销售额大升，公司领导很
高兴，3个月后，公司领导项提升王喜，就派公司的人事部门为其准备王
喜的一些基本资料，在这个过程中发现，王喜的毕业证和学位证都是假的。
于是公司通知王喜解除劳动合同。王喜不服，向劳动仲裁委员会提出仲裁，
认为公司违反合同的约定解除劳动合同，应当支付补偿金。
❖
请问同学们你们支持哪一方？
❖本案争议的焦点是：
❖王喜在签订合同中是否采用欺诈手段？
❖同电器公司签订的合同是否有效？
分析：
王喜构成欺诈，是故意的，实施了欺诈行为，被欺诈人因欺诈而陷入错
误。
《劳动合同法》第26条第1款第1项规定，以欺诈、胁迫的手段或者
乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效
❖李逵与长征公司签订了为期5年的劳动合同，3年后，李逵看到宏远公司
工资及待遇比长征公司高，于是向长征公司提出解除劳动合同关系的书面
申请，并于当月离开长征公司到宏远公司上班。长征公司随像法院提起诉
讼，要求李逵承担违约责任。
❖请问李逵应不应该承担违约责任？
❖本案争议的焦点是：
❖
在固定期限的劳动合同内，劳动者向用人单位提出解除劳动关系
解除并离开用人单位是否构成违约？
❖分析：在劳动合同中，内容是双方协商达成一致意见的，表明双方都应该
履行合同中所规定的义务。
❖李逵应当承担违约责任。
❖1、用人单位招收录用其所花的费用
❖2、用人单位为其支付的培训费用（双方另有约定的按约定办理）
❖3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失
❖4、合同约定的其他赔偿费用
❖吴用和利华公司达成协议，约定聘用吴用为公司办公室主任，年薪不低于
5万元，每月预发2100元，缺乏部分年终补齐。吴用上班2个月后被公
司解除劳动关系，期间吴用工龄工资3375元，吴勇要求公司支付尚欠的
工资4957元，吴用提交了一份只有自己签名，而公司无盖印章，且无公
司法定代表人或委托人签名的劳动合同为证据。。在合同报酬条款里，有
钢笔注明的“年薪不少于5万，每月预发2100元，年终补齐”字样，并
签有公司法定代表人的名字。在审理中，公司否认曾与吴某签过合同，只
是口头约定试用期3个月，每月工资1500元。公司已支付，不存在拖欠。
❖
大家说呢？
争议焦点：吴用和公司是否有年薪5万的约定。
❖分析：
关键是问题是吴用提供的劳动合同是否有效？
或
方腊与天天公司签订了3年的劳动合同，约定试用期为5个月，试用
期满后公司再根据方腊的表现决定是否录用，如果被正式录用，从
正式录用起，方腊开始享受各种保险待遇。方腊开始上班后尽管工
作认真负责，但是老是没有业绩，试用期满后，公司认为虽然业绩
不好，但是工作努力，想再给方腊一次机会。决定将方腊的试用期
再延长半年。方腊觉得既然公司肯定他，就说明试用期合格，应签
订正式的劳动合同，公司解释说，新人都有1年的见习期，1年的见
习期就是试用期，单位都是在见习期满考核合格后在转正的，方腊
觉得也有道理，双方就将原合同又延期半年，方腊一直努力着，当
11个月届满时，公司认为方腊不能胜任公司工作。决定不再聘用。
方腊当然不服，于是…………….
❖焦点：当事人之间是否存在劳动合同关系，
❖分析：劳动合同约定试用期是否有效？
❖
试用期内是否不享受各种保险待遇？
❖
见习期和试用期
童林和某食品公司签订了为期两年的劳动合同，聘用童林为公司的一线生产技术
员，约定试用期为6个月，童林参加工作3个月后，赶上生产和销售旺季，童林
所在的生产线时常加班，童林作为技术员，加班时间和工作量也就更大。不久，
患上了感冒，但应坚持工作，数日后，病情加重成为传染性肝炎，童林只好休养。
公司就又招入了张明代替童林的职位。经过数日工作，公司发现张明比童
林干得更好。于是就向童林发出了解除劳动合同的通知，说。童林所患疾病为传
染病，就是治愈，也不合适以前的工作。且童林尚在试用期内，公司有权解除劳
动合同。童林认为自己患病是因为加班劳累所致，公司无权解除劳动合同。，遂
向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司撤销解除劳动合同的通知，并为其安排劳
动岗位。
❖1、劳动合同的试用期限的规定对不对？
❖2、童林提出的主张仲裁委员会是否支持？一、试用期期限的规定
❖1、劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月
❖2、劳动合同期限1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月
❖3、3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过6个月
❖4、已完成一定工作任务为期限的劳动合同或者是劳动合同不满3个月
的，不得约定试用期
❖二、其他情况
❖
1、同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
❖
2、试用期应包含在合同期限内。合同仅约定试用期的，试用期不成
立，该期限为合同期限。
❖、试用期的工资标准
❖不得低于本单位相同岗位最低档工资标准或者劳动合同约定工资的百
分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准
❖
❖刚刚大学毕业的小宇在一家电子产品公司做销售，当初决定在这家公司上
班时，对公司的情况不是很了解，迫于就业压力，在毕业前匆匆和这家公
司签了就业协议，并在毕业后不久签了劳动合同，小宇上班3个月后，感
觉自己不适合公司的工作，想辞职。但是，小宇与公司的劳动合同中约定
了1年的服务期，并约定若是一方提前解除合同，须支付6000元的违约
金。小宇3个月的工资加起来也不够6000元，因此，小宇很郁闷，她想
知道自己若是现在辞职是不是必须缴纳6000元的违约金？
❖焦点：是不是该付违约金？
❖分析：支付违约金的情况？
❖1、小云是否在服务期前参加了单位的培训？
❖2、如果参加了，培训费是多少
小王与一个建筑公司签订了一份为期3年的劳动合同，合同中约定“发生伤亡事
故公司概不负责”的条款。小王因家境困难，又觉得年轻力壮，就抱着侥幸的心
理签下合同，5个月后，小王因公负伤，下身瘫痪，生活不能自理。事故发生后，
小王一下无力承担巨额费用，就要求建筑公司支付医疗费。建筑公司说，合同有
规定，我们不管。于是。。。。。。
❖焦点:约定的“发生伤亡事故公司概不负责”的条款是否有效：
❖分析：1、约定条款属于免除用人单位义务的条款，是否有效？
❖
2、应不应该支付医疗费？
案例7：张飞根据招工广告的宣传条件，与一个公司签订了劳动合同。但工作后，
发现工作环境恶劣，经常加班加点不说，薪水低且常常拖欠工资。和招工时的宣
传大相径庭。张飞就以劳动合同是被欺骗所签为由主张无效，公司同意合同无效，
并以合同无效为由不发给张飞5个月的工资。张飞不服，提出诉讼
❖焦点：劳动合同无效，劳动者是否能获得劳动报酬？
❖分析：1、合同以欺诈签订应该无效
❖
2、合同无效，劳动者付出劳动的，用人单位应当支付劳动报
酬
❖
3、劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳
动报酬确定
❖曾三是某企业的职工，他与单位在劳动合同中约定，曾三的工作时间为每
天8小时，平均每周40小时。但工作后曾三发现单位经常要求职工加班。
有一次周六，单位又要求加班，曾三就口头请假，领导不置可否。周一曾
三上班时，就接到一份解聘通知书，公司要与其解除劳动合同。曾三不服，
向劳动仲裁委员会提出申请仲裁，要求公司给付提前解除劳动合同的经济
补偿金。
❖小赵与G公司签订了劳动合同，双方约定，该公司聘请小赵为销售部经理，
每月支付工资5000元，合同期限为2年。3个月后，该公司以销售部销
售业绩下降为由，将小赵由销售部经理降职为普通员工，工资降为每月
3000元。小赵不服，以G公司擅自变更合同为由，向劳动争议仲裁委员
会提起仲裁，要求G公司继续履行原劳动合同。
❖1、劳动报酬是合同必备条款属于实质性变更
❖2、不存在单方解除合同情况
❖3、没有协商一致
案例一:
某企业与15名职工分别签订了为期5年的劳动合同,约定这15名职工担任
专用车床的车工.三年以后,该企业转产,这些专用车床不再使用,企业就解除了
这15名职工的劳动合同.该企业的处理是否正确
❖案例1:
该企业这样解除合同不正确.
第一：企业转产,符合变更合同的条件,可通过协议变更合同;
第二：如达不成变更协议的,根据《劳动合同法
》第40条第3款之规定,该企业可提前30天书面通知该15人解除劳动合同,
但要给予经济补偿
篇五：负有保密义务的劳动者案例经理
劳动者保密条款劳动者保密条款
保密协议是用人单位为了保守自己的商业信息或者技术上的秘密，这些信息和秘密会给用人单位带来经济上的效益，因此用人单位一方会要求劳动者在劳动合同期限内对于这些商业信息、商业秘密和技术信息、技术秘密进行保密。
劳动者在这个时候应当是无条件地服从用人单位的大局利益，除此之外，在劳动合同法第23条专门对于这块有一个规定，用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者是保密协议或者竞业限制协议中对劳动者约定竞业限制，约定在解除或者终止劳动合同后，在约定的竞业限制期限内，按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业规定限制的，应当向用人单位支付违约金。我们要注意的是，第一是保密内容的交接。在进行工作交接的时候，即入职和离职的时候，一定要注意双方保留有交接清单。离职时，把需要你保密的内容完全地交付给用人单位，同时手里要
留有一份已经完全交付商业秘密的证据，以避免将来跳槽之后或者离开工作单位以后，原来的用人单位再以你没有交接完全而向你索赔。第二是竞业限制的义务。合法的保密协议自然引起劳动者的竞业限制义务。劳动合同期内的竞业限制是劳动合同必然要求的诚信义务，不需要专门的说明。如果说在解除劳动合同和终止劳动合同之后，用人单位一方仍要求劳动者信守商业秘密，是须以向劳动者支付竞业限制补偿金为代价，因此，对于用人单位一方，要想要求劳动者在结束劳动关系之后还继续给你保守商业秘密或者技术秘密，必须得支付一定的金钱作为补偿，以维持秘密性。反过来，如果劳动者在劳动合同关系终止或者解除之后，又拿着用人单位的钱，又泄密，就违反了竞业限制的义务，你必须得支付违约金或赔偿损失。涉及到保密协议，主要是这些内容。
用人单位与劳动者签订保守本单位商业秘密协议，应当明确下列事项：
(一)本单位商业秘密的范围；
(二)相关人员的保密义务和履行保密义务的措施；
(三)用人单位支付给有保密义务劳动者的保密补偿费(标准双方协商确定)；
(四)泄露商业秘密的法律责任。
保密协议的订立、适用对象、地域限制及其劳动者违反保密协议
一、商业秘密的定义及其法律规定商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济效益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。对于企业来说，商业秘密是一种可以带来巨大经济效益的无形资产，更是某些高科技企业赖以生存发展的资本。《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竟业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竟业限制期限内按月给予劳动者补偿。劳动者违反了竟业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”因此，双方签订保密协议时，既可以在劳动合同中约定保密条款，也可以订立专门的保密协议。二、制定保密协议应注意的问题签订保密协议，不管采用哪种方式，都应当采取法定的书面形式，并做到条款清晰明白，语言没有歧义。具体应注意以下几点：1、遵循公平原则，兼顾双方利益。我国《劳动法》第二十条规定：双方当事人可以通过平等协商约定保密事项，这是劳动领域中关于订立保密协议的法律依据。《合同法》第二十五条规定：当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务。按照上述规定，用人单位有权采取措施保护商业秘密，但在订立保密协议时应注意不能侵犯劳动者的合法权利；劳动者有择业的自由，但在行使权利时同样不得损害用人单位的商业秘密。2、明确保密范围。不同的企业和同一企业不同时期，同一企业不同岗位所持的商业秘密是不一我国《反不正当竞争法》第三条规定：“县级以上人民政府工商行政管理部门对不正当竞争行为进行监督检查”。第二十条规定：“违反本法第十条规定侵犯商业秘密的，监督、检查部门应当责令停止违法行为，可以根据情节处以1万元以上20万元以下的罚款。”因此，企业商业秘密被侵犯还可以寻求政府机关保护，在向工商部门举报时应当提供商业秘密及侵权行为的有关证据，并且应当按
照案件当事人的重大、复杂程度，向不同管辖级别的工商行政部门提出。企业采取这种途径维权的，除了可以申请责令停止侵权以外，还可以要求赔偿并返还载有商业秘密的资料。5、刑事报案
我国《刑法》第二百一十九条规定：“有下列侵犯商业秘密的行为之一，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处3年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的，处3年以上7年以下有期徒刑，并处罚金：
（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的；（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的；（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。”《刑法》第二百二十条规定：“单位犯本节第二百一十三条至第二百一十九条规定之罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他责任人员，依照本节中该条的规定处罚。”因此，企业商业秘密被侵犯后，可以及时向公安机关报案要求处理。但是，通过这种途径解决时，如果案件涉及到非常专业的知识，应当提供有关资料让公安机关侦查人员尽快了解熟悉，积极配合公安机关开展侦查工作。6、民事诉讼我国《民法通则》、《反不正当竞争法》等法律规定，企业的商业秘密被侵犯，可以直接向人民法院起诉。企业就商业秘密侵权向人民法院提起诉讼的，要注意时效、管辖、证据、被告主题和请求赔偿金额等问题上的正确处理，避免最后因诉讼经验、技巧不足而败诉。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
篇六：负有保密义务的劳动者案例经理
高管劳动争议十大典型案例(2015完整版)高管劳动争议十大典型案例（2015完整版）
案例一法定代表人主张用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据【裁判要义】企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。【案情概要】青云公司成立于2005年1月21日，李某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。李某主张青云公司2013年2月违法与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，李某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。李某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的内容为“兹证明李先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。法院经审理后认为，李某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。李某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠李某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于李某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。李某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决
议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了李某的全部诉讼请求。【法官释法】公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登
记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主张权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。
案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系【裁判要义】高级管理人员在从事公司经营活动的过程中，履行职权应当遵循基本职业道德。如存在营私舞弊行为，用人单位据此与其解除劳动关系的，无需支付补偿金或赔偿金。【案情概要】2006年12月张某入职医疗公司担任营业部长，从事医疗器械的销售工作。2014年11月医疗公司以张某在从事销售工作的同时，在迎友公司兼职，并将公司的医疗器械低价转卖给迎友公司，给其公司造成经济损失为由，提出与张某解除劳动关系。后张某主张医疗公司违法与其解除劳动关系，通过诉讼程序要求医疗公司支付其违法解除劳动关系赔偿金7万元。案件审理过程中，据工商登记资料显示，迎友公司的经营范围包括代理医疗设备的销售,张某的配偶孙某是该公司的唯一股东，张某是迎友公司的监事。医疗公司提交的《合同审批书》与《采血器经销合同》显示，张某曾参与医疗公司与迎友公司采血器销售项
目的审议，起草了“价格下降10%每年将损失利润24万元，而要获得与此等值的利润，则要每年多生产53万只，如果在此之上没有交涉余地的话，虽然也可以同意，但是由于有上述问题存在，希望慎重考虑”的意见，并最终建议双方签订经销合同。医疗公司主张张某利用职务之便，将医疗器械低价销售给与其本人存在密切关联的迎友公司，严重违反双方《劳动合同》的约定及公司《员工守则》及《就业规则》的规定。张某则主张签订经销合同系公司行为，其在迎友公司担任监事经过医疗公司的批准。
法院经审理后认为，迎友公司与医疗公司存在医疗器械购销关系，张某之妻系迎友公司的唯一股东，张某本人为迎友公司的监事，在张某未能举证证明在迎友公司担任监事系经过医疗公司批准的情况下，法院对其主张不予采纳。张某任职医疗公司营业部长期间，参与医疗公司与迎友公司采血器销售的审议并出具低价销售的意见，明确建议两家公司签订经销合同，其行为违反了医疗公司《就业规则》的规定，亦有违基本的职业操守，医疗公司据此解除双方劳动关系并无不当，故驳回了张某的请求。
【法官释法】高级管理人员对于用人单位的经营事宜通常具备一定的管理权与决策权。司法实践中，用人单位主张高级管理人员违反职业道德，通过公司经营活动自行或为亲属牟利的情况时有发生。此种情形下，高级管理人员应承担相应的法律责任。劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。高级管理人员应加强自身的职业道德修养，在实际工作中对于涉及到自身或家庭亲属企业的经营决策事项，应进行必要的回避及报备。同时，用人单位应加强对于高级管理人员权力的监督，进行必要的制度约束，以避免营私舞弊现象的发生。案例三高级管理人员违反竞业限制约定，应向用人单位支付违约金
【裁判要义】对负有保密义务的高级管理人员，用人单位可以依法与其签订竞业限制协议，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。高级管理人员违反竞业限制约定的，应当按照竞业限制协议的约定，向用人单位支付违约金。【案情概要】2010年2月，孙某入职能源公司担任风力资源开发部总监，每月工资25000元，双方签订了《保密协议》及《竞业限制合同》，约定孙某在任职期间及离职以后两年内保守能源公司技术秘密和其他商业秘密，不得经营与能源公司有直接竞争的业务，也不得进入与能源公司有直接竞争关系的单位工作。双方在解除劳动合同后两年内，能源公司应按月向孙某支付竞业限制补偿金，金额为10000元/月。如孙某违反本协议的约定，应按照其在职期间月平均工资的12倍标准支付能源公司违约金。2013年11月孙某自能源公司离职后，能源公司发现，2013年10月明光公司经工商登记成立，孙某系该公司股东，同时担任法定代表人，明光公司经营项目中的风力发电正是能源公司的主营业务，后能源公司通过诉讼程序要求孙某支付违反竞业限制协议违约金30万元。案件审理过程中，孙某主张其成立明光公司的初衷仅是想从事家用电器的销售，且明光公司成立后并未实际经营，亦未从事过风力发电项目，并提交2014年7月明光公司的纳税申报系统网络截图予以佐证，截图显示各项目均为零。孙某认为明光公司与能源公司的经营范围并未重合，两家公司之间不存在竞争关系，且能源公司未能如约支付其竞业限制补偿金，故双方所签订的竞业限制协议对其缺乏拘束力，其无需履行竞业限制义务。孙某另表示因协议中违约金约定数额过高，如法院判令其支付，其申请在数额上予以酌减。
篇七：负有保密义务的劳动者案例经理
主题：员工负有保密义务，违反规定应承担责任员工在公司任职期间，对公司秘密负有保密义务，若违反规定应承担责任。员工在什么情况下属于没有尽到保密义务，应承担什么责任，公司律师提醒员工注意如下三个方面：一、什么是商业或技术秘密：商业秘密：是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密中有三个关键词：1、不为公众所知悉：是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。能为权利人带来经济利益、具有实用性：是指该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。2、权利人采取保密措施：包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。3、技术信息和经营信息：包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。同时公司《保密协议》对技术秘密、商业秘密、任职和离职等相关概念进行定义，公司《保密协议》规定：第十条本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电、甲方公司保密制度规定的内容等。本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道，等等。第十一条本合同中所称的任职期间，以乙方从甲方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括乙方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加班场所是否在甲方工作场所内。本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系，并办理完毕交接手续的时间为准。乙方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。二、员工保密的责任是由双方签定的《保密协议》约定和法律规定而产生1、公司《保密协议》规定：第三条乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。第四条除了履行职务的需要之外，乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的甲方其他职员）知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。第五条双方同意，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论乙方因何种原因离职。乙方离职后承担保密期限为两年。2、相关法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与
知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，三、员工违反了保密协议应承担法律责任，承担法律责任的方式和标准计算：1、根据双方签定的《劳动合同》规定：第三十三条甲乙双方根据工作需要订有培训服务协议、保密协议和竞业限制协议的，乙方违反协议约定，应当按照约定向甲方支付违约金和赔偿金。2、根据双方签定的《保密协议》规定：第十三条乙方清晰地知道，如违反本合同任一条款，均会导致甲方巨大商誉及经济损失，故有可能承担违约的民事责任与刑事责任；违约金数额以10万元人民币计算；无论违约金给付与否，甲方均有权立即解除与乙方的聘用关系。乙方的违约行为给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以从损失额中抵扣。3、根据国家相关法律法规规定：*《中华人民共和国劳动合同法》
第二十三条对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。*劳动部关于发布《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知第五条劳动者违反劳动合同中约定保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。*《中华人民共和国反不正当竞争法》第二十条经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。被侵害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的，可以向人民法院提起诉讼。二〇〇八年二月二十九日
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