篇一：十四五规划干部人才队伍建设
如何做“十四五”人才规划？
最近很多企业都在做十四五人才规划，到底如何操作呢？中智课堂的建议如下：
1、战略分析：剖战略、看一流，明确组织核心能力要求
首先需对企业整体战略环境、企业所处行业的发展现状与趋势进行分析判断，对企业十四五战略规划进行解码，同时对标一流学习借鉴优秀做法，牢牢把握企业当前面临的机遇与挑战，深度分析并总结战略发展目标对于组织核心能力的要求，进而明确战略发展对于人力资源管理提出的要求。
2、现状盘点：盘现状、找差距，厘清人才规划关键撬点
实施十三五复盘，全面盘点当前人才队伍及人才管理机制的现状及问题，从人才队伍数量、结构、质量、流动性、效率等方面实施多维度的盘点分析，从人才引进、选拔任用、培养、激励与考核等方面诊断分析人才机制存在的问题，明确当前人才队伍的竞争优劣势以及阻碍人才发展的体制机制问题，结合战略对于人力资源管理的要求，分析差距所在，为人才规划目标提供基础。
3、顶层设计：树理念、定导向，推进人力资源价值转型
人才顶层设计主要解决理念、导向、价值定位问题。企业需坚持人才是第一资源的理念，从根本意识层面重视人才，把人才发展置于战略高度。结合企业自身特点树立人才理念并进行宣导，人才理念需强调企业与人才的共同成长，强调对人才的尊重认可与培养开发。要建立科学合理选拔人、立体化培养人、多层次激励人、业绩导向使用人的人才导向，营造人才干事创业的良好氛围。人力资源管理需逐步从事务型转向专业增值服务型与战略导向型，要紧紧围绕战略发展要求同步谋划人才工作，体现人才工作的战略性与前瞻性。
4、人才队伍建设：定标准、提质量，强化人力资本效能提升
人才队伍建设主要解决当前普遍存在的人才断层、后备梯队建设不足、人才急用现找、人才结构性矛盾、高端人才短缺等问题。
①要着眼企业高质量发展要求，对比行业标杆科学合理预判人员数量需求，优化人才结构，突出高精尖缺，强化提升人力资本效能实现企业提质增效。坚持人才工作与企业重大工程和重点任务同步谋划、同步推进，促进人才规模、质量和结构与企业发展相适应、相协调，打造一支总量适度、结构合理、素质优异、富有活力的人才队伍。
②人才队伍建设要强化三个导向：人才市场化、专业化、年轻化。人才市场化是指要坚持市场导向，坚持开放发展，既要有市场化的过程，又能产生市场化的结果。人才专业化是指要体现专业导向，加快加强加紧专业化人才队伍的建设，提高综合运用专业化工作方法的能力。人才年轻化是指企业青年人才（主要是指35岁及以下）要占有一定的比例，特别是经营管理人才和专业技术人才（含科技人才）队伍中要有一定数量的青年人才。青年人才是企业人才梯队的底座和基础，企业要将干部年轻化和优秀年轻人才的培养作为一项长期、持续的重要工作，做好青年人才的储备和培养。
③开展核心人才培养开发工程，充分发挥核心关键人才在人才队伍中的基础性、战略性、决定性的引领作用，以核心关键人才为重点，统筹推进企业整体人才资源开发，实现各类人才队伍协调发展。首先需进行核心人才的识别与定义，基于企业业务发展目标推导分析关键成功因素以及支撑该因素实现的关键核心人才，从人才定义、任职要求、能力素质标准、绩效考核要求等维度刻画人才画像，自上而下建立符合企业自身发展需要的人才梯队，着力打造一支勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的经营管理人才队伍，一支专业素质优异、技术本领强、能干事的专业技术人才，一支适应制造业转型升级的技能人才队伍。基于业务发展需要、管理要求等因素预测核心人才数量，明确对企业战略目标实现起到关键核心作用的人才是哪些以及相应的需求是多少，打造人才供应链，持续供应优质人才。同时对于核心人才要给予政策资源的倾斜，匹配针对性的培养方案，真正实现核心人才的关键引领作用。
5、管理机制建设：聚人才、活机制，激发人才创新创造活力
在人才引进任用方面，要树立“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”的人才引进观念，实施柔性引才机制，拓宽选人用人视野，丰富人才引进渠道，聚天下英才而用之。坚持“靶向引才”，聚焦发展短板、业务创新、核心技术领域大力引进国际化人才、复合型人才与高水平人才，助力企业转型升级。
经理层成员大力推行任期制与契约化管理，书面契约明确约定“责、权、利”，打破大锅饭与终身制。对于部分充分竞争、市场化程度高的行业可推行职业经理人制度，实现市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬与市场化退出的闭环管理，激发经营层活力。
搭建管理与专业双通道职业发展体系，构建各序列岗位任职资格标准，明确岗位横向跨序列发展及纵向晋升降级的要求与规则流程，给员工的职业发展明确方向与途径，牵引员工不断提升，实现岗位能上能下。
在人才培养方面，紧扣业务发展需要，明确人才培养需求与目标，基于岗位类别、业务需求、人才特点、培训定位等实施分层分类的培训体系。
在薪酬激励方面，坚持以市场水平为基础，以岗位价值、业绩结果、能力水平为核心的付薪导向，打破平均主义，向关键岗位倾斜。探索实施股权激励、岗位分红、超额利润分享等中长期激励机制。
在考核评价方面，实施基于战略目标层层分解的全员绩效考核体系，强调分类评价、突出价值贡献的考核导向，加大考核结果应用力度，与员工晋升、薪酬调整、培训发展形成联动。
篇二：十四五规划干部人才队伍建设篇三：十四五规划干部人才队伍建设
农业农村部关于印发《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》的通知
文章属性
【制定机关】农业农村部
【公布日期】2021.12.17?
【文
号】农人发〔2021〕9号
【施行日期】2021.12.17?
【效力等级】部门规范性文件
【时效性】现行有效
【主题分类】农业管理其他规定
正文
农业农村部关于印发
《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》的通知
农人发〔2021〕9号
各省、自治区、直辖市农业农村（农牧）厅（局、委），新疆生产建设兵团农业农村局；部机关各司局、派出机构、各直属单位：
为加强农业农村人才队伍建设，农业农村部编制了《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》，现印发你们，请结合实际认真贯彻执行。
农业农村部
2021年12月17日
篇四：十四五规划干部人才队伍建设
十四五农业农村人才队伍建设发展规划
近几年，我国的农业和农村人口密度一直升高，农村人才的重要性也得到更多的重视。为了建立和发展良好的农业和农村人才队伍，满足社会发展需要，政府出台了《十四五农业农村人才队伍建设发展规划》，以更好地支持农业发展和农村现代化。
《十四五农业农村人才队伍建设发展规划》提出了完善农业农村人才体系、树立政策优惠和专业服务等目标，希望能够有效地招聘、培养农业农村人才，促进农业农村经济发展。
首先，规划提出要完善农业和农村人才体系，改进人才招聘和管理制度，确保农业农村人才在职位上得到公平对待。其次，规划提出要落实政策优惠，创新农村人才激励机制，通过实施免费或优惠学习的政策，支持优秀的农村人才来到大城市深造。此外，为了更好地管理农村人才，规划提出要建立专业的农业农村人才服务机构，提供专业化服务，支持农村人才来城乡双向流动。
此外，为了进一步促进农业农村人才队伍的发展，《十四五农业农村人才队伍建设发展规划》还提出了大力推进农业农村技术创新的目标，完善农业技术推广体系，支持企业开展科学技术研发，并将结果转化为实际应用。同时，规划还提出要积极引进外国高层次人才，拓宽国内外人才交流的通道，帮助国内农村人才增长更多的国际视野和技术。
《十四五农业农村人才队伍建设发展规划》是我国农业农村发展的重要举措，旨在通过完善农业农村人才体系、落实政策优惠、推进
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农业农村技术创新、开展科学研发等措施，实现农业农村人才团队的可持续发展。随着此规划的实施，农业农村人才数量将会迅速增加，为我国现代化建设提供更多的技术支持和人力资源。
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篇五：十四五规划干部人才队伍建设
质检人才队伍建设规划
为建设一支适应公司发展的高素质质检队伍，根据公司“十三五”发展规划，结合公司实际，制定本规划。
一、质检队伍现状及问题分析
㈠、队伍现状：截至2020年7月末，分（子）公司共有在岗专职质量管理人员55人（不含质管处，以下同）。其中，按行政职务划分，助理级以上6人，质检员49人；按学历划分，本科及以上18人，占33%，大专20人，占36%，中专及以下17人，占31%；按技术职称划分，初级职称23人，中级职称4人；按年龄结构划分，平均年龄31岁，其中45周岁以上13人，占24%。
㈡、问题分析：①质检队伍人员数量不足，整体业务素质不高，专业配备不齐全不匹配，具体分布情况见附表一；②专业分工不清晰，培养与使用目标不明确。
二、指导思想及规划原则
㈠、指导思想：坚持质量兴业和人才强企战略，完善质量管理人才引进、培养、使用机制，建设一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才配套、适应企业发展的质检人才队伍。
㈡、规划原则：①坚持市场导向、行业合规和注重激励的原则；②坚持充实力量、专业配套，培养与使用目标明确，重点专业（如，工民建、工艺设备安装和工程焊接等，以下同）优先，兼顾辅助辅属专业（如，采暖通风、市政、装饰装修、防腐保温
等，以下同）的原则；③坚持执业标准达标，队伍建设梯级搭配合理，整体素质提升的原则。
三、规划目标
㈠、到2024年，质量管理人员总数达到90～110人，各分（子）公司质量管理人员配备数量基本满足要求，专业分布与本单位经常从事的质量管理活动相匹配，中级职称人员达到15人，初级职称达到60人。新引进质检员必须是大专及以上学历，且专业对口。
㈡、到2024年，在现有人员规模的基础上，各分（子）公司都要培养出重点专业领军人物1～3人（具备担任质量副总监的条件），辅助辅属专业配套，满足施工管理需要。
㈢、到2024年，在岗质检员的专业技能、专业基础知识和岗位通用知识均达到“职业标准”要求，且能够有效履行本专业资料员岗位工作职责，独立承担本专业交工文件编写、收集和整理工作，“双岗双证”
人员比例达到70%。
四、保证措施
㈠、建立健全质检员培养、使用管理体系。准确定位质管系统管理分工和管理职能，适当补充部门专业人员，完善各项规章制度，实施系统考核评价机制，确保管理体系有效运行。
㈡、大力营造吸纳人才、留住人才、用好人才的良好氛围。创新人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、激励保障等机制，坚持自主培养与吸纳引进并举，有计划、有重点地抓好领军人物、骨干人才的培养和使用，对专业急需、贡献大、业绩
好的专业人员，在职位晋升、外出培训、职称晋级上给予优先考虑，适时提任质量助理、质量副总监。
㈢、突出抓好系统业务培训，确保质检队伍素质整体提升。根据实际情况，有计划、有目标地开展岗位通用知识、专业基础知识和专业技能培训，开展岗位练兵活动，每月进行专题培训，组织开展专业联检、交流互鉴活动，积极鼓励有经验的质检员担任导师，帮扶共进，纳入考核，积累业绩。
㈣、按照《建筑与市政工程施工现场专业人员职业标准》，结合实际制定实施岗位设置与调整方案，充实质检队伍。每年在一般管理干部聘任前，质检员岗位执行预报制，经公司部门和主管领导总体把关，为人员调整、培养、聘用做好准备。分（子）公司必须按要求配备足够数量的质检员，对于业务能力强、热爱质检工作的“双岗双证”人员，在执行工资标准，分配月份奖金和年终兑现上给予充分考虑，及时清理挂名不履职的虚置人员，每季度通报、讲评，亮黄牌。
附表一：质检人员配置规划表
截止2020年7月质检员（含助理）配备情况
分公司
一公司
二公司
三公司
四公司
五公司
六公司
七公司
八公司
九公司
十公司
防保公司
电气公司
装饰公司
市政公司
设备公司
属性
综合
综合
综合
综合
综合
综合
综合
综合
综合
综合
综合
电仪
土建
综合
安装
现有
数量
233273455244231土建
222262+142+112+121+2专业分布
安装
211111焊接
11电仪
增加
数量
443303322211213土建
111111未来四年拟增加配备情况
总计
专业分布
安装
22111111112焊接
111111111电仪
676576777455344截止2020年7月质检员（含助理）配备情况
分公司
管道公司
苏州公司
长春公司
天津公司
综合四
国际分公司
塔吉克子公司
合计
质量处
合计
属性
综合
综合
综合
土建
土建
综合
综合
现有
数量
111113055662土建
11+111338241专业分布
安装
9312焊接
4电仪
415增加
数量
222112246146未来四年拟增加配备情况
总计
专业分布
土建
1111211安装
11111119焊接
11114114电仪
33322521017108注：带“+”为见习质检员
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